Lihatlah sekeliling pejabat anda seketika dan fikirkan kembali kepada semua pekerja baru yang anda boleh ingat menyertai syarikat sejak mula. Anda mungkin telah menyesuaikan dengan berapa banyak wanita atau orang warna yang disewa (atau mungkin, tidak disewa).
Tetapi bagaimana pula dengan usia-generasi baru ini? Adakah hampir setiap seorang daripada mereka lulusan kolej baru-baru ini? Adakah peranan yang lebih senior dan pengurusan diisi oleh bintang-bintang menembak pada tahun 20-an, 30-an dan mayyyybe 40-an? Adakah anda mesti pergi dua tingkat sehingga mencari seseorang lebih daripada 50 dan keluar dari bangunan untuk mencari seseorang lebih dari 60?
"Dengan mengelakkan pekerja yang lebih tua, majikan kehilangan pekerja yang paling berpengalaman, yang mungkin tinggal dengan syarikat lebih lama daripada rakan-rakan mereka yang lebih muda, yang biasanya memahami etika kerja dan budaya tempat kerja, dan yang mungkin memberi ganjaran kepada anda kepercayaan dengan motivasi yang kuat untuk cemerlang, "kata Ruth Finkelstein, Pengarah Eksekutif Brookdale Centre for Healthy Aging dan seorang profesor kesihatan awam bandar di Hunter College. Dengan usia seperti ciri-ciri lain, dia menambah, "penyelidikan adalah jelas: pasukan kerja yang pelbagai lebih berjaya kerana mereka menggabungkan pelbagai perspektif."
Ruth FinkelsteinDengan mengelakkan pekerja yang lebih tua, majikan kehilangan pekerja yang paling berpengalaman, yang mungkin tinggal dengan syarikat lebih lama daripada rakan-rakan mereka yang lebih muda, yang biasanya memahami etika kerja dan budaya tempat kerja, dan yang mungkin memberi ganjaran iman anda dengan motivasi yang kuat untuk cemerlang.
Walaupun undang-undang persekutuan dan negeri melarang diskriminasi umur dalam menyewa dan aspek pekerjaan lain, usia adalah sangat biasa. Suruhanjaya AARP 2018 yang terdiri daripada 3, 900 pekerja berumur 45 tahun ke atas mendapati bahawa 45% pekerja yang lebih tua menyebut diskriminasi umur sebagai alasan utama mereka percaya mereka tidak akan dapat mencari kerja lain dengan cepat (dan tambahan 31% mengatakan ia adalah alasan kecil ), dan 16% melaporkan bahawa mereka secara peribadi telah diluluskan untuk pekerjaan baru yang mereka guna kerana usia mereka. Dan beberapa kajian (seperti ini dan yang satu ini) telah membuktikan, secara empirikal, bahawa diskriminasi umur adalah masalah dalam pengambilan pekerja.
Tetapi "aduan formal jarang difailkan, dan lebih jarang dibuktikan, " Finkelstein menerangkan. Dan tinjauan tahun 2015 oleh PricewaterhouseCoopers mendapati hanya 8% organisasi yang ditangani atau merancang untuk menangani usia sebagai dimensi kepelbagaian dan dimasukkan ke dalam strategi bakat mereka.
Cathy Ventrell-MonseesSemua orang tahu ia berlaku setiap hari tetapi tidak ada orang yang melakukan apa-apa mengenainya.
"Semua orang tahu ia berlaku setiap hari tetapi tidak ada orang yang melakukan apa-apa mengenainya, " kata Cathy Ventrell-Monsees, penasihat kanan kepada ketua EEOC dan penulis bersama Litigasi Diskriminasi Umur . "Masyarakat kita sangat tua, " jelasnya. "Orang harus mengenali dan bekerja untuk memecahkan anggapan yang mungkin mereka ada dan mungkin tidak tahu mereka ada."
Jika anda terlibat dalam pengambilan pekerja-sama ada anda seorang perekrut yang membelanjakan semua hari anda menumpukan pada mencari bakat baru, pengurus mencari tambahan baru yang hebat kepada pasukan anda, atau rakan sekerja yang mengambil bahagian dalam proses temuduga-dan ingin melakukan usaha bukan sahaja untuk mengelakkan diskriminasi umur haram, tetapi juga untuk mendorong dan memanfaatkan kepelbagaian umur, berikut adalah beberapa cara yang anda boleh lakukan.
1. Pastikan Rancangan Pelbagai untuk Menyewa yang Beragam Termasuk Umur
Oleh kerana kajian PwC didapati, sangat sedikit syarikat termasuk umur sebagai komponen kepelbagaian bakat dan strategi inklusi mereka. Tetapi "jika anda tidak mempunyai umur pada skrin radar anda, bagaimana anda menangani isu-isu ini?" Kata Patricia Barnes, seorang pakar mengenai diskriminasi pekerjaan dan pengarang Mengatasi Diskriminasi Umur dalam Pekerjaan: Panduan Penting untuk Pekerja, Peguambela, dan Majikan . "Mungkin perkara pertama yang perlu dilakukan oleh syarikat ialah melakukan penilaian. Apa yang kita lakukan sehubungan dengan pekerja yang lebih tua? "Katanya. "Jika kita tidak melakukan apa-apa, kita akan membuat masalah lebih buruk."
Jadi, jika anda mempunyai pelan rasmi atau tidak formal mengenai kepelbagaian dalam pengambilan, pastikan umur adalah sebahagian daripadanya. Kerana ia akan berbuat baik bukan sahaja untuk pekerja yang lebih tua yang akan mempunyai lebih banyak peluang, tetapi juga untuk syarikat dan rakan sekerja yang mereka sertai. Dalam laporan 2018 yang dikeluarkan pada ulang tahun ke-50 Diskriminasi Umur dalam Akta Pekerjaan, contohnya, EEOC menunjuk kepada penyelidikan yang menunjukkan bahawa kepelbagaian umur membawa kepada prestasi organisasi yang lebih baik, produktiviti yang lebih tinggi untuk semua orang yang terlibat, dan perolehan yang lebih rendah.
Patricia BarnesSeseorang pernah berkata bahawa mereka yang tidak belajar dari sejarah akan ditakdirkan untuk mengulanginya. Pekerja yang lebih tua membawa modal kebijaksanaan yang setara dengan pekerjaan.
Pekerja yang lebih tua membawa pengetahuan industri dan perniagaan dan pengalaman yang membantu mereka merancang dan menyelesaikan masalah, kata Barnes. Dan mereka "boleh mentor pekerja muda, jika tidak secara teknikal, maka dalam kemahiran interpersonal berharga dan kerja berpasukan, " tambahnya. "Seseorang pernah berkata orang-orang yang tidak belajar dari sejarah akan ditakdirkan untuk mengulanginya. Pekerja lama membawa modal kebijaksanaan yang setara dengan pekerjaan. "
2. Perhatikan Penerangan Pekerjaan Anda
Anda mungkin sudah tahu bahawa bahasa tertentu yang digunakan dalam deskripsi pekerjaan dapat menghalang wanita daripada menggunakan mata penyelidikan dengan kata-kata seperti "kompetitif, " "dominan, " dan bahkan "lantang, " dan kami juga telah mendengar banyak tentang "ninjas" dan " bintang rock. "
Anda juga ingin memikirkan sama ada perkataan yang anda gunakan akan menghalang pekerja yang lebih tua. Jika anda mengiklankan untuk "pribumi digital, " itu bahasa yang secara jelas membuat orang keluar hanya kerana mereka dilahirkan pada masa yang tertentu. Jika apa yang anda mahukan adalah kemahiran dalam kemahiran digital tertentu atau rekod prestasi terbukti mengguna pakai dan menguasai alat-alat baru, bercakap tentang itu.
Tetapi itu bukan satu-satunya jenis bahasa yang mungkin mematikan pemohon berpotensi yang lebih tua, menurut Finkelstein. "Apabila ia penuh dengan idea-idea yang 'energik, segar, berani, dan sebagainya, ' bukan pekerja yang berpengalaman bukanlah perkara-perkara itu, pekerja yang lebih tua membaca iklan seperti itu dan berkata, 'Oh mereka mahu menyewa anak-anak, "Jelasnya. Apabila, sebaliknya, iklan "menekankan mentoring, latihan, peneraju, dan autonomi, maka pekerja yang lebih tua membaca dan berfikir aplikasi mereka mungkin dipertimbangkan."
Ruth FinkelsteinApabila ia penuh dengan idea-idea yang 'bertenaga, segar, berani, dan sebagainya, ' itu bukan pekerja yang berpengalaman bukanlah perkara-perkara itu, pekerja yang lebih tua membaca iklan seperti itu dan berkata, 'Oh mereka mahu menyewa anak-anak.'
Satu lagi penyelesaian mudah: Elakkan menetapkan topi apabila anda membentangkan berapa banyak pengalaman yang anda harapkan calon-calon. Pasti, anda boleh menunjukkan sekurang-kurangnya, jika anda percaya seseorang memerlukan sekurang-kurangnya masa yang sama dalam peranan yang sama untuk cemerlang dalam kedudukannya. Tetapi had atas lebih banyak untuk menolak pemohon lebih tua daripada penapis bagi mereka yang boleh melakukan pekerjaan dengan baik.
Jika anda cuba menggunakan nombor itu sebagai cara pusingan untuk menetapkan jangkaan gaji, pertimbangkan pilihan lain anda. Laurie McCann, seorang peguam kanan dengan Yayasan AARP, mencadangkan untuk menjadi langsung dan hanya menghantar gaji sebaliknya. "Kemudian pekerja individu memutuskan sebelum memohon sama ada gaji itu diterima atau tidak." Jika itu bukan satu pilihan di syarikat anda, maka pastikan anda "jelas menggambarkan kemahiran yang diperlukan dan tahap tanggung jawab kedudukannya - dengan kata lain huraikan kedudukan itu dengan jelas dan tepat sehingga tidak ada miskomunikasi mengenai jenis pekerjaan yang anda tawarkan. "
Seperti yang dicatat oleh Barnes, "jika industri mengecut atau ekonomi turun, kolam penyewaan mungkin akan melibatkan beberapa orang yang berkelayakan tinggi. Pekerja mempunyai banyak sebab untuk menerima gaji yang rendah (iaitu, untuk terus bekerja dalam profesion yang mereka cintai atau kerana mereka mahu bekerja di tempat tertentu atau apa sahaja). Itulah kenyataan hari ini. "
3. Jangan Tanya Tarikh Kelahiran atau Tahun Pengijazahan (dan Jangan Hadkan Cari Anda kepada Graduan Terkini)
Inilah satu lagi mudah: Jangan tanya pemohon untuk tarikh kelahiran atau tamat pengajian kolej mereka (yang merupakan penunjuk umur yang lain). "Sungguh mengagumkan berapa kerap kita melihatnya, " kata Ventrell-Monsees dari EEOC.
Selalunya bidang tersebut tidak hanya muncul pada aplikasi dalam talian, mereka juga diperlukan, yang bermaksud bahawa jika anda tidak melengkapkannya, anda tidak boleh menyerah hantar. Kadang-kadang, Ventrell-Monsees berkata, soalan pengijazahan kolej itu juga diiringi oleh menu dropdown yang tidak menyenaraikan pilihan sebelum tahun tertentu, seolah-olah ia tidak dapat difahami bagi pemohon untuk menjadi lebih tua daripada itu. Dan jika ia merupakan medan yang diperlukan, satu-satunya pilihan calon adalah memilih satu tahun yang salah atau berjalan sepenuhnya.
Begitu juga, hindarkan mengehadkan kumpulan pemohon yang berkelayakan dengan menandakan pekerjaan tertentu untuk graduan baru-baru ini atau, sebagai perekrut, menyaring calon yang berpotensi pada tahun kelulusan dalam carian LinkedIn anda. Idea yang sama seperti meletakkan cap sewenang-wenangnya selama bertahun-tahun pengalaman-dan dengan proksi, usia-bukannya memberi tumpuan kepada kemahiran seorang calon sebenarnya perlu berjaya dalam peranan.
4. Sasaran Jangkauan Anda untuk Pekerja Semua Zaman
Pameran karier sekolah dan sekolah siswazah mungkin kelihatan seperti beberapa cara yang paling jelas untuk merekrut pekerja baru, tetapi pastikan mereka bukan satu-satunya tempat yang anda cari. Acara-acara ini mungkin menjadi pembekal mudah bagi calon-calon yang tinggi, tetapi atas sebab-sebab yang jelas, kebanyakan mereka akan jatuh ke dalam kumpulan umur yang sempit.
Begitu juga, jika syarikat anda membeli iklan pekerjaan di platform seperti Facebook dan Google, mengehadkan siapa yang melihat iklan tersebut ke kumpulan umur tertentu? Penyiasatan oleh ProPublica mendapati beberapa contoh syarikat besar yang meletakkan iklan pengambilan diri yang akan ditunjukkan hanya untuk kumpulan usia tertentu.
Ruth FinkelsteinAnda boleh memikirkan perkara-perkara pengambilan yang proaktif serta perkara-perkara yang menghalang diskriminasi.
Finkelstein juga menggesa majikan yang serius mengenai kepelbagaian umur untuk mencari calon yang lebih tua. "Anda boleh berfikir tentang perkara-perkara pengambilan yang proaktif serta hal-hal yang menghalang diskriminasi, " katanya.
"Apabila saya memaparkan kedudukan dan saya secara eksplisit sedang mencari kepakaran yang mendalam, saya pergi ke HR dan berkata, 'Seseorang yang berumur 60-an, seorang yang berumur 70-an, akan menjadi baik dalam tugas ini, ' "Kata Finkelstein, hampir sebagai kebenaran serta peringatan dan dorongan untuk mempertimbangkan calon yang lebih tua.
Beliau juga mengesyorkan beralih kepada rangkaian alumni dan, terutamanya di syarikat yang lebih besar, kepada rangkaian pesara. "Pesara anda adalah sumber rekrut yang sangat baik, " katanya. "Mereka tahu orang lain dalam kumpulan rakan sebaya atau mereka yang berada di bawah mereka yang mencari kerja, " tambahnya, dan kerana mereka sudah biasa dengan syarikat itu, "mereka adalah hakim yang baik."
5. Menunjukkan Pekerja Pencari Kerja Pelbagai Zaman dalam Bahan Pemasaran dan Jawatankuasa Pemangku
Pada suatu hari ketika Ventrell-Monsees menonton sukan di televisyen, dia melihat iklan tentang merekrut pekerjaan yang memaparkan seorang lelaki yang kelabu di janggutnya, dan kemudian seorang wanita berusia 50-an. "Sial, mereka tidak pernah menunjukkan wanita berusia 50-an!" Pikirnya.
Sekiranya syarikat mencari pekerja dari semua peringkat umur, dia berkata, mereka harus memasukkan pekerja semua peringkat umur di laman web mereka, dalam bahan pengambilan mereka, dan dalam usaha pemasaran lain. "Ia tidak perlu gambar orang sebenar dalam syarikat; jika itulah yang anda sedang berusaha untuk memasukkan gambar-gambar itu, "dia menggesa. Kerana apabila pencari kerja melihat orang seperti mereka yang diwakili dalam bahan tersebut, ia boleh menghantar isyarat bahawa syarikat itu benar-benar mahu mereka memohon.
Begitu juga dengan jawatan pengambilan pekerja. "Penyelidikan menunjukkan bahawa pengambilan pembuat keputusan cenderung untuk mengupah orang seperti mereka, " kata Ventrell-Monsees. Jadi "panel penyewa pelbagai umur boleh membuat perbezaan besar."
Finkelstein menggemikan maksudnya. "Jika anda serius untuk bersedia untuk mengambil pekerja yang lebih tua, dan mereka tidak pernah melihat wajah yang lebih tua dalam keseluruhan proses yang mereka lalui, anda tidak menyampaikan mesej itu dengan sangat berkesan, " katanya. "Saya 64 jadi saya mempunyai banyak kawan yang berada dalam kedudukan yang tepat yang anda fikirkan. Mereka bercakap tentang ketika mereka mengadakan temu duga kerja dan mereka tahu mereka tidak akan mendengar daripada orang-orang ini lagi, dan salah satu perkara yang mereka bicarakan adalah anak-anak yang menemurinya. "
6. Fokus pada Kemahiran Teras dan Kelayakan, Bukan Superficial Ones
Pada setiap langkah proses, pastikan anda memberi tumpuan kepada kemahiran dan kelayakan yang diperlukan untuk peranan ini akan membantu mencegah usia (walaupun anda tidak menyedari ia berada di sana). Ini bermakna apabila anda menulis penerangan pekerjaan, apabila anda melakukan penyaringan awal aplikasi, semasa anda menemu duga, dan ketika anda akhirnya menawarkan seseorang pekerjaan itu.
"Jika seseorang bertemu dengan mereka, mereka harus menjadi calon yang layak, " kata McCann. Tempoh. Dan mempunyai senarai kemahiran dan kelayakan yang jelas bahawa semua orang yang terlibat dalam pengambilan pekerja boleh kembali untuk membantu mengelakkan sebarang bentuk bias dari mempengaruhi keputusan.
Laurie McCannJika seseorang bertemu dengan mereka, mereka harus menjadi calon yang layak
Pada masa yang sama, Finkelstein memberi amaran terhadap terlalu banyak kebiasaan dengan alat atau platform tertentu: "Saya fikir kadangkala soalan itu digunakan sebagai senjata."
Dengan kata lain, "jika anda berkata, 'Apa yang anda ketahui mengenai perisian terkini XYZ?' anda sememangnya menuntut seseorang mengetahui perkara khusus yang anda gunakan dan bukannya mempercayai bahawa jika mereka mempunyai pelbagai pengetahuan tentang sistem semacam itu, mereka mungkin juga boleh menguasai anda, "jelasnya. "Jika lelaki ini boleh membina hubungan, mengambil senarai kenalan, menjadikannya petunjuk, menjual kepada mereka, meningkatkan pesanan mereka dari masa ke masa dan bahagian pasaran syarikat, maka itu mungkin set kemahiran yang bermakna orang ini adalah jurujual yang baik walaupun mereka tidak melakukannya di platform anda . "
Buat usaha untuk memberi tumpuan kepada kemahiran asas dan bukannya yang cetek. Dan, Finkelstein menambah, melangkau ucapan tentang betapa banyak hal yang telah berubah. Hanya kerana calon menggunakan fail rolodeks dan kertas apabila mereka bermula, tidak bermakna mereka tidak akan sama berjaya menggunakan perisian hari ini.
7. Berhati-hati Tidak Menggunakan "Budaya Fit" sebagai suatu Permintaan
Di The Muse, idea yang sesuai adalah pusat. Tetapi patut adalah mencari pertandingan antara pekerja dan syarikat berdasarkan sifat seperti gaya komunikasi dan membuat keputusan serta butir-butir seperti saiz sebuah syarikat dan misinya. Ia secara mutlak bukan tentang mewujudkan persekitaran di mana semua orang adalah sama (dari segi jantina, bangsa, umur, pengalaman, idea, dll.)
Jadi, ketika soalan kebudayaan mungkin berlaku, pastikan anda tidak menganggap calon yang lebih tua tidak akan masuk. Apabila anda berkata, "itu hip, itu persekitaran teknologi, itu persekitaran jenis yang pantas, adakah anda menganggap anda boleh dikekalkan? "Ventrell-Monsees menerangkan, " ini mungkin menjadi persoalan yang sah untuk meminta semua calon, tetapi jika anda hanya meminta calon yang lebih tua, ada andaian terbina bahawa mereka lebih perlahan. Biasanya tidak mempunyai asas untuk membuat andaian itu. "
Selain itu, jika anda berfikir budaya di syarikat anda akan membuat pekerja yang lebih tua tidak selesa, itu tidak bermakna anda tidak perlu mengupah mereka, tetapi anda harus mengambil langkah-langkah untuk menjadikan persekitaran lebih inklusif.
8. Jangan Membuat Assumptions Mengenai Seseorang yang "Overqualified" atau "Kemungkinan untuk Bersara Tidak lama"
Peraturan praktikal yang baik secara umum adalah untuk mengelakkan daripada membuat andaian. Itu benar apabila anda seorang pengurus yang tidak boleh menganggap seorang wanita tidak mahu promosi kerana dia mempunyai anak kecil di rumah, dan memang benar apabila anda seorang pengurus pengambilan pekerja yang tidak boleh menganggap seseorang yang mempunyai lebih daripada Jumlah pengalaman minimum tidak benar-benar berminat dalam pekerjaan.
"Terdapat pelbagai alasan bahawa seseorang yang berpengalaman lebih daripada yang diperlukan mungkin ingin turun dari pengurusan, " kata McCann. Mereka mungkin "kehilangan pekerjaan substantif mereka dilatih untuk melakukan." Sebagai contoh, jika mereka dilatih sebagai seorang jurutera atau perancang dan ingin kembali melakukan perkara-perkara itu daripada mengawasi pasukan orang yang melakukan perkara itu.
Terdapat banyak cara yang sah untuk mendapatkan alasan dan motivasi calon, dan bukannya menolak permohonan mereka. Beritahu mereka apa jawatan yang diperlukan. Tanya kepada mereka mengapa mereka teruja, dan bagaimana mereka akan berminat dan terlibat.
"Jika anda mendapat perasaan dari jawapan orang bahawa ini bukanlah pekerjaan impian mereka dan mereka tidak teruja mengenainya, " kata McCann, "sebab itulah sebab yang munasabah" untuk tidak memajukan mereka dalam proses. Tetapi jangan menganggap bahawa kerana seseorang itu lebih daripada layak, mereka akan bosan atau mengambil peranan ini dengan rancangan untuk melompat kapal sebaik sahaja sesuatu yang lebih baik datang bersama.
"Sering kali ia adalah stereotaip yang orang yang kelayakannya melebihi minimum akan selalu pergi dan kita sepatutnya tidak berfikir sama dengan individu yang kurang berkelayakan yang sentiasa meninjau kedudukan seterusnya dan lebih baik, " McCann kata.
Cathy Ventrell-MonseesPenyelidikan sebenarnya menunjukkan bahawa pekerjaan pekerja muda lebih pantas dan kerap daripada pekerja yang lebih tua.
Malah, Ventrell-Monsees menegaskan, "penyelidikan sebenarnya menunjukkan bahawa kerja-kerja yang lebih muda bekerja lebih cepat dan kerap daripada pekerja yang lebih tua." Jadi jika salah satu masalah utama anda adalah mencari seseorang yang akan tinggal di peranan atau di syarikat itu untuk masa yang tertentu, pastikan anda meminta calon muda soalan yang sama seperti yang lebih tua.
Bagi mengandaikan bahawa calon yang lebih tua pastinya akan bersara dan oleh itu tidak berbaloi melabur sebagai sewa baru, Ventrell-Monsees, "kecuali mereka telah memukul lotere, itu mungkin tidak akan berlaku." Selain itu, "jika anda 'akan hidup sehingga mereka berusia 80 atau 90 tahun, ada banyak kerja di sana! "
9. Jangan Jadi Bingung Mengenai Kenapa Mereka Mencari Pekerjaan Baru
Bukan sahaja anda harus mengelakkan meneka seberapa dekat pemohon bersara, tetapi anda juga harus cuba mengelakkan kekeliruan anda tentang keinginan mereka untuk mengubah pekerjaan.
"Jangan beranggapan kerana seseorang telah berada dalam satu pekerjaan untuk apa sahaja, 20 tahun, bahawa mereka tidak akan sanggup dan mampu menyesuaikan diri dengan syarikat saya, " kata Ventrell-Monsees. "Ada semacam anggapan yang lapuk bahawa orang tersekat dan mahu terus terjebak, " tambahnya. Tetapi "orang masuk dan keluar kerja dan pekerjaan dan kerjaya dan kepentingan di semua peringkat yang berbeza dalam kehidupan mereka, " dan "dengan pekerjaan melangkah menjadi norma, bahkan pekerja yang lebih tua dalam usia 40-an dan 50-an mereka berminat dalam pelbagai peluang."
Malah, Finkelstein menegaskan, ia sepatutnya membuat banyak akal. "Orang ramai mengubah pekerjaan pada usia 60-an, dan mereka melakukannya untuk mempunyai pengalaman batu permata di mana mereka membawa semua yang mereka pelajari dalam kedudukan dan memberikan segala-galanya, " katanya. "Saya tidak dapat benar-benar memahami mengapa organisasi tidak mahu orang itu."
