Pada hari ini dan umur, selamat untuk mengatakan bahawa kebanyakan syarikat meletakkan nilai tinggi dalam membina pasukan yang pelbagai dan inklusif. Tetapi, terdapat satu kawasan di mana mereka secara konsisten jatuh pendek: program latihan.
Dalam kaji selidik InternMatch baru-baru ini lebih daripada 300 syarikat, hanya 30% melaporkan bahawa program sarjana mereka adalah seperti yang mereka suka-dan ini benar-benar benar apabila ia berkaitan dengan kaum dan etnik. Dengan lebih daripada 60% pelatih yang ditawarkan pekerjaan sepenuh masa dan dengan pekerja muda bertindak sebagai pemandu kritikal untuk perubahan budaya dalaman, ini merupakan isu utama yang harus berada di puncak setiap pengurus pengurus pengambilan.
Cabaran universiti yang merekrut pasukan menghadapi kedua-dua sistemik (sukar untuk menyewa pelajar minoriti apabila mereka pilih sendiri dari banyak bidang sebelum mereka mencapai usia magang) serta dipandu dasar (pengambilan kampus sering menekankan merekrut di sekolah atas dan bukannya membangun merentasi seluruh kampus secara nasional). Tetapi walaupun terdapat halangan, ada strategi yang dapat digunakan oleh pasukan perekrutan universiti untuk mengupah pelajar yang lebih pelbagai dan membuat kemajuan yang signifikan untuk menukar DNA masa depan syarikat anda.
1.
Data penjejakan adalah penting dalam setiap fungsi HR, tetapi ia lebih kritikal apabila ia datang kepada kepelbagaian. Ya, kebanyakan majikan dikehendaki mengemukakan audit tahunan mengkaji semula kepelbagaian dan inisiatif EEO-tetapi apa artinya ini adalah bahawa syarikat-syarikat berpuas hati dengan strategi yang memuaskan audit mereka dan bukannya melihat apa yang mendorong keputusan sebenar.
Oleh itu, pasukan anda bukan sahaja perlu menjejaki bilangan pelatih yang pelbagai yang anda sewa tahun ke tahun, ia harus menjejaki bilangan calon yang pelbagai yang anda sewa setiap sumber setiap tahun. Sebagai laporan ERE, serentak persidangan dan peristiwa kepelbagaian sebenarnya tidak berkesan untuk membuat pengambilan langsung; jadi anda mungkin terkejut dengan apa yang sedang bekerja (dan apa yang tidak). Tetapi apabila anda mempunyai data itu, anda dapat melihat apa yang bernilai dua kali ganda. Dan apabila anda yakin dengan apa yang berfungsi, anda boleh mencuba inisiatif pengambilan baru tanpa rasa takut gagal audit.
2. Buka Jangkauan Anda
Banyak syarikat cuba menyelesaikan kepelbagaian dengan menghantar wakil kepada pameran kerjaya yang sama pada Kolej Hitam dan Universiti yang bersejarah setiap tahun. Walaupun sekolah-sekolah seperti Howard dan Spelman pastinya merupakan tempat yang bagus untuk mencapai sebilangan besar calon berbakat dan pelbagai, idea bahawa anda boleh menjadi lebih beragam dengan pergi ke beberapa sekolah yang sering salah. Sebagai contoh, di Spelman College, 30% pelajar datang dari Georgia dan hanya 1% adalah antarabangsa, jadi pekerja ini akan mempunyai latar belakang yang agak serupa berbanding dengan menyewa pelajar yang pelbagai dari pelbagai sekolah dan lokasi.
Sebaliknya, kami mencadangkan untuk melibatkan diri dengan organisasi yang mempunyai jangkauan kebangsaan, seperti Yayasan Kejayaan College, SMASH, dan beratus-ratus orang lain di luar sana yang bekerja dengan minoriti berbakat. Anda juga boleh bekerjasama dengan kelab, persaudaraan, dan kepelbagaian yang secara historikal berbeza sebagai laluan lain untuk mencari calon yang berbeza di peringkat kebangsaan.
3. Buat Program Mentorship untuk Pelajar Muda
Pengambilan kepelbagaian adalah tangkapan-22. Kebanyakan majikan mahu menyewa pelajar yang berbeza kerana perspektif mereka kurang diberi perhatian dalam syarikat dan industri. Tetapi, sukar untuk mendapatkan pelajar menyertai bidang apabila mereka mempunyai beberapa model peranan untuk mencari-sindrom "anda tidak boleh menjadi apa yang anda tidak dapat lihat". Ini adalah sebahagian daripada sebab mengapa, dalam beberapa bidang, pelajar minoriti secara tradisional telah memilih sendiri sebelum mereka masuk ke kolej. Walaupun ini berlaku dalam banyak bidang, satu contoh penting dalam STEM, di mana hanya 15% daripada semua penguji AP Fizik dan Kalkulus adalah Afrika-Amerika atau Latino.
Walaupun ia mungkin tidak memenuhi keperluan pengambilan segera anda, meluangkan masa dan wang untuk membantu pelajar yang berbeza di sekolah menengah dan juga sekolah menengah akan membantu mereka membangunkan model-model peranan dan menggalakkan mereka untuk terus dalam bidang. (Google, contohnya, mempunyai inisiatif kepelbagaian yang luas yang memberi tumpuan kepada pelajar K-12.) Ini adalah cara yang luar biasa untuk bukan sahaja membina jenama yang lebih kukuh untuk syarikat anda, tetapi untuk membantu mengangkat keseluruhan industri anda.
4.
Walaupun mudah untuk meletakkan gambar berbilang kaum pada halaman kerjaya laman web anda, lebih sukar untuk menyokong ini dengan budaya dan dasar yang mempromosikan kemasukan. Tetapi, tiada apa-apa yang wujud sebagai lebih berongga daripada sebuah syarikat yang mengatakan ia menyokong kepelbagaian tetapi sebenarnya tidak melakukan sesuatu yang proaktif untuk menggalakkannya.
Contoh yang baik dari mesej kepelbagaian yang lebih baik berasal dari Viacom, pemilik MTV. Dalam temu bual dengan Suzanne Rosenthal, VP of Inclusion Global di Viacom, Suzanne bercakap mengenai konsep Viacom "Membawa Seluruh Diri Anda untuk Bekerja." Konsep ini termasuk dasar-dasar yang sebenarnya, seperti membuat proses temu ramah yang memaparkan toleransi dan kod pakaian yang membolehkan untuk ekspresi diri keagamaan dan kebudayaan, semuanya memberikan calon yang jelas mengenai apa yang Viacom berusaha untuk mewujudkan sebagai tempat kerja.
Walaupun anda bergelut dengan kepelbagaian dalam mengupah, jangan takut berkongsi dasar dan matlamat anda dalam mesej yang jelas di laman kerjaya anda. Menjadi terbuka dan jujur adalah penting untuk membina kepercayaan dan sokongan dari pelajar kolej dan calon lain.
5. Fikirkan Di Luar Perekrutan Tradisional
Jika anda telah mencuba kebanyakan perkara di atas dan masih tidak memenuhi matlamat anda, mengapa tidak berfikir di luar merekrut tradisional? Satu contoh yang hebat ini berasal dari laman web e-commerce Etsy Silicon Valley, yang cabaran kepelbagaian telah dibina sekitar menyewa lebih banyak jurutera wanita.
Pada tahun 2011, Etsy membuat komitmen untuk mengembangkan bilangan jurutera wanita. Pada mulanya, syarikat itu berusaha untuk menangani matlamat ini terutamanya melalui pengambilan dan pasukan HR. Pengurusan memberitahu perekrut untuk mencari dua kali lebih sukar bagi para jurutera perempuan, dan menekankan halangan baru ini dalam catatan blog, wawancara, dan banyak lagi. Namun, walaupun usaha ini, hanya satu kejuruteraan Etsy di 40 tahun pada tahun 2011 adalah seorang wanita.
Kembali ke papan lukisan pada tahun 2012, Etsy mencuba sesuatu yang baru. Daripada melabur lebih banyak dolar ke dalam merekrut, ia mula menawarkan geran dan kursus kejuruteraan awam kepada wanita. Ia juga mula membangunkan sumber dalaman untuk memperkasakan wanita yang sudah bekerja di Etsy untuk dapat berkembang dan berjaya dalam cara yang mereka mahu. Menjelang akhir tahun 2012, Etsy telah mengembangkan bilangan jurutera wanita sebanyak 500%.
Pelajaran? Dengan melihat di luar kaedah merekrut tradisional, Etsy telah mendapat ganjaran positif, rujukan, imej yang lebih mesra wanita, dan keputusan yang jauh melebihi jangkaan mereka.
Akhirnya, membina kepelbagaian ialah mewujudkan budaya yang asli dan inklusif. Jika syarikat anda boleh membuat perubahan dari atas ke bawah, maka program latihan anda adalah cara yang hebat untuk membina perubahan ini dari bawah ke bawah.
