Anda ingin bekerja di sebuah syarikat yang benar-benar menghargai kepelbagaian dan inklusi, tetapi sukar untuk memisahkan realiti dari mitos. Bagaimanakah anda mengetahui sama ada majikan calon anda benar-benar percaya pada nilai-nilai ini, atau hanya mengatakannya untuk mencetak mata PR?
Ada perkara yang anda boleh cari sebagai pemohon kerja. Saya tahu ini untuk fakta, kerana secara harfiah saya kerja untuk memberi kepelbagaian di tempat kerja banyak pemikiran.
Saya Ketua Pembangunan dan Penyertaan Rakyat di Lever: Kami adalah syarikat teknologi dengan nisbah 50:50 wanita dan lelaki, sebuah pasukan pengurusan yang 53% perempuan; sebuah lembaga yang berumur 40%; pasukan teknikal yang hampir separuh betina, dan syarikat itu 40% bukan putih. Saya tidak hanya berkongsi nombor ini untuk membual (walaupun, ya, mereka membuat saya bangga!), Tetapi untuk membuat titik bahawa tidak ada yang berlaku secara tidak sengaja.
Kami tidak selalunya pelbagai atau inklusif seperti kita hari ini, kita perlu mengambil langkah-langkah khusus untuk membina pasukan kita. Maksudnya, apabila anda mencari pekerjaan baru, anda boleh melihat apa organisasi (atau tidak) melakukan, dan mengukur betapa komitmen mereka terhadap kepelbagaian dan inklusi (D & I).
Ini caranya:
1. Sebelum Proses Temu Wawancara
Saya sentiasa mengesyorkan orang meneliti deskripsi kerja-bukan hanya yang anda gunakan, tetapi sekurang-kurangnya beberapa orang lain. Ini akan membantu anda merasakan kebudayaan syarikat, nada, dan bagaimana mereka berfikir tentang nilai yang dapat dibawa oleh pekerja mereka. Penyelidikan menunjukkan bahawa sesetengah syarikat secara tidak sengaja ingkar kepada bahasa yang merayu kepada satu jantina ke atas yang lain-dan sebagainya, membaca tentang beberapa peranan boleh membantu anda mencari corak.
Melangkaui halaman kerja juga, dan menilai profil laman web syarikat, pekerja, dan media sosial. Adakah terdapat tanda-tanda yang bercakap dengan komitmen mereka untuk membina tempat kerja yang pelbagai dan inklusif? Bagaimanakah mereka terlibat dalam komuniti yang lebih luas? Jangan bergantung kepada imej sahaja, walaupun mereka menghantar mesej mengenai kepekaan syarikat untuk memaparkan minoriti yang kurang mewakili.
Anda juga boleh mengambil denyutan nadi melalui laman web seperti Glassdoor, (sebelum anda berbuat demikian, di sini ada nasihat mengenai mentafsir ulasan dalam talian). Ingat, mereka sering ditulis oleh orang yang mempunyai pengalaman yang sangat positif, atau yang paling mengerikan. Bagi wanita, terdapat sebuah portal kajian yang dipanggil InHerSight yang menilai syarikat sebagai tempat untuk bekerja untuk pekerja wanita, berdasarkan 14 kriteria yang berbeza.
Seterusnya, lihat pasukan kepimpinan syarikat (dan, jika berkenaan, lembaga pengarah). Anda boleh melakukannya melalui laman web mereka sendiri, atau dengan memeriksa laman-laman lain seperti Crunchbase, atau bahkan mencari artikel berita (contohnya, penambahan papan baru Starbucks telah diliputi dalam akhbar).
Akhirnya, ketahui jika syarikat itu mendedahkan apa-apa maklumat demografik. Pertubuhan yang lebih besar secara statistik mungkin menerbitkan statistik, tetapi syarikat-syarikat yang lebih kecil mula menjadi lebih terbuka mengenai komposisi tenaga kerja mereka.
Semua maklumat ini boleh membantu memaklumkan keputusan anda sama ada atau tidak untuk memohon, serta soalan yang akan anda tanyakan jika perkara bergerak ke hadapan.
2. Semasa Proses Temu Wawancara
Oleh itu, anda telah melakukan semua penyelidikan anda, dan anda merasa sangat baik tentang syarikat itu-atau mungkin anda masih tidak sepenuhnya yakin bagaimana mereka memenuhi nilai-nilai mereka. Anda boleh belajar banyak ketika anda bergerak maju dalam proses.
Mulakan dengan menimbangkan panel temuduga anda dan jajaran orang yang anda berinteraksi semasa proses. Walaupun sukar bagi mana-mana syarikat untuk menyokong kepelbagaian sama rata dalam setiap fungsi, jika setiap pewawancara tunggal kelihatan, berfikir, dan berbincang dengan sama, ia tidak menjadi kebiasaan untuk kesedaran diri organisasi sekitar kepelbagaian dan inklusi.
Seterusnya, jangan takut bertanya. Siasat untuk mengenal pasti kisah kejayaan para pekerja daripada kumpulan yang kurang berprestij yang telah meningkat dalam pangkat semasa kerjaya mereka di syarikat. Lebih banyak contoh yang anda dapati dari pelbagai individu yang berjaya dan diberi ganjaran atau mengakui secara terbuka untuk kejayaan itu, semakin banyak yang digalakkan anda harus merasa.
Satu soalan mengenai topik itu kelihatan seperti ini: "Apa jenis orang di syarikat anda yang dipromosikan dan bagaimana mereka disambut?"
Bersikap rata-rata bertanya sekurang-kurangnya seorang daripada penemuduga anda tentang apa yang syarikat itu lakukan untuk membantu orang dari latar belakang yang berbeza dan minoriti yang kurang dirugikan berasa selamat datang dan diberdayakan. Perhatikan bukan sahaja kepada jawapan mereka, tetapi bagaimana dengan mudah mereka membincangkan topik tersebut.
Sekiranya ia menghampiri mereka walaupun untuk menangani soalan itu, itu menandakan isu itu belum menjadi perhatian. Jika syarikat itu membuat komitmen yang bermakna kepada D & I, maka setiap pekerja harus mempunyai keterlihatan untuk menjawab pertanyaan anda dengan keyakinan.
Bertanya tentang peranan kumpulan sumber pekerja (ERGs) di organisasi hari ini: mana yang sudah sedia ada, bagaimana mereka aktif, dan apakah dasar untuk memulakan yang baru jika anda berminat untuk berbuat demikian?
Dan ingatlah, manfaat syarikat bercakap dengan kemasukan juga: Sebagai contoh, sebuah syarikat tanpa cuti orang tua berbayar membuat kenyataan tentang bagaimana menampungnya boleh menjadi orang tua baru.
Pertaruhan terbaik anda ialah untuk membincangkan soalan-soalan khusus mengenai kelonggaran dan manfaat dengan seseorang dari HR sebaik sahaja anda mempunyai tawaran. Ini memberikan anda peluang untuk mencari jawapan yang anda cari-dan beberapa leverage untuk berunding.
Akhirnya, inisiatif kepelbagaian dan inklusi yang terbaik adalah campuran atas dan ke bawah. Pasti, pemimpin syarikat berada dalam keadaan cergas untuk mewujudkan keadaan yang membolehkan semua pekerja berkembang maju, tetapi para perekrut dan pemimpin merekrut berada di tengah-tengah untuk mewujudkan pengalaman temuduga yang mencerminkan budaya dan minat syarikat mereka untuk kepelbagaian dan kemasukan.
Jika anda melihat bendera merah pada majikan yang berpotensi, komited untuk menjadi sebahagian daripada penyelesaian dengan bertanya soalan-soalan yang sukar. Memandangkan kesedaran awam tentang kepentingan D & I, tidak pernah ada masa yang lebih baik untuk mendapatkannya dengan betul.
