Sebagai seorang ibu, saya menghabiskan banyak masa memikirkan budaya anak saya akan membesar. Dan akhir-akhir ini, analisis saya agak muram. Isu kebudayaan yang paling mendesak kelihatan seperti masalah yang saya tidak dapat dijawab. Saya bukan ahli undang-undang, ahli psikologi, atau pekerja sosial. Saya Ketua Pegawai Strategi untuk pemasaran dan firma PR, dan saya berjuang untuk bersaing dengan penyelidikan keibubapaan terbaru, lebih kurang strategi untuk menyelamatkan dunia.
Saya meneka ramai pemimpin syarikat merasakan cara yang sama. Tugas kami adalah untuk menjana pendapatan dan mengembangkan perniagaan kami-itu pekerjaan orang lain untuk menyelesaikan masalah terbesar Amerika, bukan?
Tetapi, ternyata, itu bukan cara yang betul untuk melihatnya. Badan penyelidikan yang semakin meningkat menunjukkan bahawa tempat kerja sebenarnya adalah ruang yang realistis untuk memulakan inisiasi perubahan budaya.
Gallup telah meneliti hubungan antara penglibatan tempat kerja dan kesihatan keseluruhan selama bertahun-tahun, dan mendapati pekerja yang mempunyai "kesejahteraan tinggi" (hubungan yang kuat, keselamatan kewangan, rasa kepunyaan) dan "penglibatan yang tinggi" di tempat kerja lebih bahagia, lebih berdaya tahan, lebih mudah disesuaikan dengan perubahan, dan lebih cenderung untuk menjadi sukarelawan. Dalam erti kata lain, pekerja yang disokong adalah rakyat yang lebih baik, dan rakyat yang lebih baik membuat kesan yang lebih besar dan positif dalam komuniti mereka.
Pasti, seseorang yang bahagia tidak akan mengubah dunia-tetapi seorang pengurus boleh melakukan bahagiannya untuk menggalakkan rasa kesejahteraan dan penglibatannya. "Terlalu banyak orang dalam kedudukan kepimpinan tidak menyedari betapa banyak kuasa dan pengaruh mereka dalam kehidupan orang ramai, " kata Danielle Posa, penasihat kepimpinan yang telah mencipta kursus dengan Deepak Chopra tentang bagaimana pemimpin dapat mempromosikan kesejahteraan.
Jika anda berada dalam peranan kepimpinan di pejabat anda, inilah cara anda boleh memulakan:
Langkah 1: Menggambarkan
Kini adalah masa untuk menyambung semula dengan sebab anda membina syarikat anda, pergi untuk promosi itu, atau menerima kedudukan pengurusan ini. Bagaimana anda mahu diingati sebagai seorang pemimpin? Bagaimana anda hendak membuat perbezaan? Bagaimanakah anda dapat memimpin dengan cara yang akan meningkatkan kehidupan pekerja anda?
Menganalisis prestasi anda hingga kini-apa yang berkesan dan apa yang tidak? Bagaimanakah kepimpinan anda dapat memupuk budaya kebahagiaan, penghormatan, dan rasa syukur? Tetapkan matlamat untuk diri sendiri yang sejajar dengan matlamat keseluruhan kesejahteraan anda, masukkan mereka ke dalam pelan pembangunan peribadi anda, dan menjadikannya sama penting dengan sasaran anda yang lain.
Langkah 2: Umum, Audit, dan Formalkan
Setelah anda menilai sendiri, mulakan secara rasmi mengumumkan komitmen anda untuk memperkuat penglibatan dan kesejahteraan pasukan anda sendiri. Jelaskan dengan jelas matlamat anda dan alasan anda di sebalik pelancaran program ini. Ini adalah masa untuk menjadi sahih dan terbuka dengan orang-orang yang bekerja di bawah anda.
Tanya diri anda: Mengapa kesejahteraan pekerja penting bagi anda? Bagaimanakah anda menyukai organisasi anda untuk mempengaruhi komuniti anda, negara anda, dan dunia? Kemudian jadikan jawapan jujur anda dengan kakitangan anda.
Sangat kritikal yang anda ketahui. Mengenal pasti pekerja, tanpa mengira kedudukan, yang sememangnya bersemangat mengenai jenis kerja ini dan menjemput mereka untuk menyertai jawatankuasa kesejahteraan. Anda boleh memberi mereka peluang untuk mengenal pasti diri atau meminta pencalonan. Tujuan kumpulan ini adalah untuk membawa bersama-sama perspektif yang berbeza supaya anda mempunyai pemahaman yang lebih baik, lebih jujur tentang bagaimana ia akan berlaku dan langkah-langkah apa yang masuk akal untuk diambil seterusnya.
Langkah 3: Buat Nilai Pasukan
Tugas pertama untuk jawatankuasa anda perlu mencipta nilai untuk pasukan anda. Banyak organisasi sudah mempunyai nilai, tetapi mereka biasanya dirancang untuk merasmikan proses dan falsafah peringkat tinggi (iaitu, "Kami memeluk pemikiran berani"). Jadi anda ingin membangunkan beberapa yang khusus untuk apa yang dilakukan oleh orang-orang anda.
Sertakan kenyataan-kenyataan yang sejajar dengan matlamat kesejahteraan anda. Jika anda ingin mencipta budaya yang mengutamakan kebaikan dan belas kasihan, misalnya, anda harus menyokongnya dengan nilai yang dinyatakan secara formal.
Langkah 4: Membolehkan (dan Memerlukan) Perubahan Positif
Nilai anda tidak akan diterjemahkan ke dalam tingkah laku pekerja yang sebenar melainkan anda mencipta persekitaran yang menggalakkan dan memudahkan bertindak sesuai dengannya. Adalah penting bahawa orang mempunyai sumber dan peluang yang sesuai untuk meneruskan inisiatif baru.
Katakan anda mahu setiap orang merasa rasa tujuan dalam kerja mereka: Bagaimanakah anda membolehkannya? Adakah anda membenarkan pekerja untuk meneroka laluan alternatif jika mereka tidak berpuas hati? Adakah anda akan membantu setiap orang melihat bagaimana kerja mereka sesuai dengan gambaran yang lebih besar? Adakah anda menyokong dasar kerja yang lebih fleksibel? Tidak ada jawapan yang betul di sini-tetapi setiap nilai mesti disokong oleh proses dan program.
Begitu juga, penting untuk mengutuk tingkah laku yang jelas tidak sesuai dengan arahan baru anda. Contohnya, jika salah satu matlamat anda adalah untuk mempromosikan keseimbangan kerja-kehidupan yang sihat dan anda melihat seseorang yang bekerja selama 12 jam, anda perlu menangani tindakan itu dengan segera. (Dan, tentu saja, apa-apa tingkah laku yang jelas merosakkan pekerja pekerja-diskriminasi, seksisme, homophobia-tidak boleh diterima.)
Langkah 5: Melembagakan, Mengukur, dan Menginjil
Walaupun kelajuan di mana anda boleh membuat perubahan akan ditentukan oleh anggaran dan sumber yang tersedia, anda harus membuat lebih daripada menulis matlamat budaya anda pada papan putih. Jika boleh, sertakan kesejahteraan sebagai komponen dalam ulasan prestasi pasukan anda. Fikirkan tentang membangun sistem akauntabiliti yang akan menjejaki dan mengukur kebahagiaan pekerja, serta memberi kuasa kepada jemaah kebudayaan anda dengan masa dan alat yang mereka perlukan.
Beberapa pemimpin dunia yang paling berjaya dan berpengaruh (Arianna Huffington, Richard Branson, antara lain) merangkul kepentingan kesejahteraan korporat. Sekiranya anda seorang ketua pasukan, melabur dalam kesejahteraan pekerja adalah tidak berfikir: meningkatkan prestasi, meningkatkan produktiviti, meningkatkan pengekalan pekerja, menarik bakat yang lebih baik, dan mengubah dunia.
