The hullabaloo di sekitar dinamik tempat kerja generasi seolah-olah telah semakin intensif. Majalah TIME melancarkan artikel yang provokatif dan kontroversi pada akhir bulan Mei yang memanggil Millenials "malas, berjudul narcissists." Tahun lepas, The New York Times menerbitkan permata yang disebut "The Go-Nowhere Generation." Dan banyak kedai dan blogger lain telah digalakkan pertubuhan-pertubuhan dengan teks-teks-setiap-lain-dalam-mesyuarat terkini atau let's-give-everyone-a-trofi strategi. Lagipun, revolusi tenaga kerja Gen-Y yang 85 juta yang kuat sedang penuh (hello, saya!), Dan majikan mengambil notis.
Walaupun berjuta-juta kita yang dilahirkan antara tahun 1982 dan 2000 sedang berjalan ke dalam tenaga kerja global, ada sesuatu tentang banyak artikel yang tidak disambungkan dengan betul. Ramai Gen, saya termasuk, membaca artikel tentang kami dan mendapati diri kami mengatakan perkara-perkara seperti "Baiklah, mungkin, " atau "Itu tidak sesuai." Ini perasaan yang pelik. Seolah-olah suara-suara media ini memberitahu kita wajah yang kita lihat di cermin bukanlah wajah kita sepatutnya melihat (mereka juga mendesak bahawa sebagai Gen-Yers, kita harus obsesif menatap cermin untuk banyak, lebih lama).
Ramai yang pernah saya bicarakan-termasuk rakan-rakan Gen-Y, Boomer, Gen-Xers, dan saya sendiri (selalu canggung ketika saya ditangkap melakukan itu) -menghasilkan pendekatan yang lebih bernuansa ke tempat kerja di peringkat generational-seperti artikel LinkedIn baru-baru ini oleh pengarang Give and Take, Adam Grant, mencadangkan. Di dalamnya, Grant menyoroti kesukaran untuk membuat kesimpulan kukuh mengenai mana-mana kumpulan generasi, dengan mengatakan, "Terus terang, sukar untuk membuat apa-apa kenyataan yang sah dan boleh dipercayai mengenai apa yang berjuta-juta orang yang dilahirkan dalam dua dekad yang sama. Sepanjang artikel itu, Grant menawarkan penemuan yang bertentangan dengan ciri-ciri generasi dan sampai pada kesimpulan bahawa "apabila datang kepada generasi, kita mungkin ingin berhenti membuat gunung dari kilang-kilang."
Menariknya, walaupun Grant menyoal kesahihan kesimpulan generik yang menyapu, dia mengakui bahawa pakar bersetuju mengenai kepentingan perbezaan tempat kerja berdasarkan umur . Orang yang lebih muda cenderung menjadi lebih narsisistik daripada rakan-rakan mereka yang lebih tua. Dan sebagai kata sifat mereka akan mencadangkan, pekerja muda juga cenderung lebih tidak pasti dan mentah. Ini, kata Grant, adalah benar kepada mana-mana generasi.
Ia dengan membingkai usia ini dalam minda bahawa saya menggali asas pengetahuan penglibatan kakitangan saya, dibincangkan dengan pelanggan, dan meninjau rakan-rakan dan rakan-rakan Gen-Y mengenai perkara yang sangat penting kepada mereka di tempat kerja. Khususnya, saya bertanya kepada mereka: Apa yang boleh dilakukan oleh tiga pengurus mudah dan tindakan yang boleh dilakukan oleh Gen-Y (baca: muda) pada hari esok yang akan membawa perubahan yang paling besar kepada motivasi kita? Seperti yang saya harapkan, hasilnya amat mudah.
1. Mulakan Mesyuarat Seterusnya Anda dengan Daftar Masuk yang Tidak Berfungsi
Sebagai contoh, katakan, "Sebelum kita bermula hari ini, saya ingin pergi ke bilik dan dengan cepat mendengar semua orang yang paling tidak dapat dilupakan dari hujung minggu ini." Ramai orang muda mahu dilihat sebagai lebih daripada sekadar roda dalam roda (ini bukan unik kepada pekerja muda, dengan cara ini). Mereka suka diakui sebagai manusia, serta melihat anda, bos mereka, sebagai manusia juga. Melakukan sesuatu seperti ini keterbukaan dan kesetiaan.
2. Mencabar Mereka untuk Stretch sendiri atas Projek yang Mereka Bekerja
Beritahu mereka bahawa anda tahu mereka boleh menambah nilai tambahan. Pekerja muda mempunyai tenaga dan sering mencari peluang untuk mendorong diri dan berkembang. Berikan mereka kebenaran untuk melakukannya-sebenarnya, tunjukkan kepada mereka bahawa anda mengharapkan mereka.
3. Ekspresikan Tulisan Tulen untuk Sesuatu yang Sederhana dan Jelas Mereka Telah Mencapai
Ini melangkaui usia juga, tetapi ia pasti boleh membawa berat tambahan dengan pekerja muda mencari untuk mengesahkan bahawa mereka membuat sumbangan bermakna dan perasan kepada pasukan mereka. Sebagai pengurus, kami sering berasa bangga menjadi penganalisis kritikal, dan kami tergelincir dalam perangkap sentiasa menunjukkan masalah masalah pekerja kami sambil gagal mengakui kemajuan yang mereka buat. Terdapat banyak penyelidikan mengenai faedah positif pasukan penghargaan-jangan lepaskan peluang ini untuk merebutnya dan membuat pekerja muda anda merasa seperti itu penting.
Bagi semua pengurus anda, izinkan saya untuk menyokong anda untuk cuba menerapkan tindakan mudah ini kepada pasukan anda esok. Pekerja Gen-Y anda pastinya akan menghargainya, dan saya juga mempunyai beberapa orang pekerja lama anda.
