Jika anda menjangkakan untuk pergi ke temuduga anda mengetahui segala sesuatu yang akan diminta anda, anda mungkin mahu berfikir lagi. Selain soalan "satu kekuatan" dan "satu kelemahan" biasa, banyak pengurus penggajian ingin mengetahui sama ada anda boleh berfikir di kaki anda-dan anda boleh mengharapkan mereka memberi anda ujian dalam beberapa cara yang menghairankan.
Kami meminta lapan usahawan dari YEC untuk berkongsi satu ujian unik atau soalan yang mereka gunakan untuk calon-calon untuk mengenali mereka dengan lebih baik. Walaupun mereka semua sedikit berbeza, mereka biasanya mempunyai satu perkara yang sama: Tidak ada satu jawapan yang betul. Sebaliknya, mereka mencari untuk mendapatkan lebih banyak maklumat mengenai keperibadian anda serta cara anda menghadapi situasi yang sukar.
1. Pengujian Masalah
Sama ada itu Rubik's Cube atau masalah sebenar yang dihadapi syarikat kami, saya memilih perkara yang berbeza untuk diwawancara untuk mencuba dan menyelesaikannya. Mereka tidak perlu menyelesaikan keseluruhan perkara sama ada-lebih-lebih lagi melihat bagaimana mereka cuba mengatasinya. Ia membantu saya mendapatkan idea tentang bagaimana dan di mana ia sesuai.
2. Ujian Ping-Pong
Walaupun kita tidak melakukan ini setiap kali, syarikat saya telah dikenali untuk mengundang orang yang diwawancara untuk permainan ping-pong selepas wawancara. Ia berbunyi bodoh, tetapi sebenarnya cara yang bagus untuk membantu orang melonggarkan dan mendedahkan lebih banyak watak mereka. Saya suka melihat bagaimana pelbagai jenis calon bertindak balas terhadap cabaran atau kejayaan semasa permainan dan bagaimana ia mempengaruhi dinamik interpersonal mereka.
3. Myers-Briggs dan DiSC Tests
Ujian ini membolehkan saya memahami sikap, kekuatan dan kelemahan pemohon saya. Mereka juga memberi saya pemahaman yang lebih baik tentang bagaimana saya berjaya membawa orang ini dan apa yang harus saya lakukan apabila kekuatan dan kelemahannya muncul. Bukan sahaja ini menyelaraskan penglihatan saya dan membantu saya menganalisis nilai pemohon, tetapi saya juga belajar apa yang membuatkan dia tanda, keutamaannya, dan bagaimana dia bertindak balas terhadap situasi tertentu.
4. Ujian Kepribadian Keirsey
Kami meminta setiap pekerja yang berpotensi untuk membuat ujian Temperamen Keirsey sebelum kami menemuinya. Saya telah mendapati bahawa wawancara sahaja tidak memberi anda gambaran yang hebat kepada keperibadian dan sikap seseorang. Sekiranya ada orang yang baik dalam temu bual, ia tidak semestinya bermakna dia baik untuk pekerjaan itu, dan jika dia gugup semasa wawancara, itu tidak semestinya bermakna dia tidak mempunyai keperibadian yang tepat untuk peranannya.
5. Ujian "Keinginan"
Apabila saya menemubual calon, saya selalu bertanya kepadanya apa yang diingini dari pekerjaan atau kerjayanya dalam tempoh tiga tahun akan datang. Saya memanggilnya sebagai 'ujian keinginan.' Melihat bagaimana dia melihat kariernya berkembang dan jika dia fikir dia adalah hak yang tepat untuk syarikat ini, saya dapat mengetahui berapa banyak yang dia tahu tentang kami, kedudukan pekerjaan, dan sama ada dia sanggup bekerja keras untuk mengembangkan kerjayanya.
6. Ujian Pemikiran Kreatif
Saya ingin bertanya seperti, 'Bagaimana anda menerangkan warna kuning kepada orang buta?' atau 'Jika anda boleh menjadi perkakas dapur, apa yang akan anda lakukan, dan kenapa?' Saya bertanya soalan ini kerana saya suka melihat bagaimana calon berpotensi berfikir secara kreatif di kaki mereka. Ini memberikan saya banyak wawasan tentang bagaimana seseorang akan mengendalikan cabaran sehari-hari.
7. Ujian "Weirdness"
Semasa temubual, kami ingin bertanya, 'Bagaimanakah pelik anda berskala satu hingga 10?' Menjadi 'pelik' atau otentik dan tulen adalah sesuatu yang kita benar-benar menghargai, jadi jenis soalan ini lebih daripada pemeriksaan suhu daripada apa-apa lagi. Kami berharap dapat menilai sejauh mana orang yang ditemuduga bersedia untuk menjaga dirinya dan menjadi dirinya sendiri. Kami mahu bekerja dengan seseorang yang menjawab soalan ini dengan penuh kegembiraan.
8. Ujian Larian Percubaan
Kami membuat calon pekerja sepenuh masa untuk sehari, dengan akses penuh ke sumber dan seluruh pasukan. Kami mahu melihatnya dalam tindakan-bagaimana dia bekerja dengan orang lain, bagaimana dia berfikir tentang matlamat, dan bagaimana dia menghabiskan waktunya ketika dia tidak mempunyai tugas tertentu.
