Awak pekerja keras. Anda suka perkara yang perlu dilakukan tepat pada waktunya, dan dilakukan dengan baik. Kepada anda, itu kecil bertanya.
Oleh itu, apabila seseorang yang anda bekerja dengannya terus beralih kepada laporan yang belum selesai atau kerja-kerja ceroboh, ia benar-benar menggiling gigi anda.
Bukan itu sahaja, ia memberi kesan kepada apa sahaja yang anda lakukan. Penugasan subpar itu mungkin bermakna anda menolak kembali tarikh akhir yang penting, atau mengusir klien, atau kehilangan rasa hormat terhadap seluruh syarikat. Pada asasnya, kos orang-orang ini membebankan anda, dan semua orang di sekeliling anda, banyak.
Duduk di bawah seseorang yang bertukar kerja berkualiti rendah dan memberi mereka bercakap tidak seperti kebanyakan orang suka menghabiskan masa mereka. Tetapi penting untuk dilakukan dengan hormat dan tepat pada masanya, jika anda mengambil berat tentang kejayaan pasukan anda dan pasukan anda.
Jurulatih kerjaya Muse Eilis Wasserman menekankan bahawa ada "bukan satu cara yang tepat untuk melakukan ini." Tetapi satu peraturan praktikal ialah "jika anda bukan penyelia dan ia mempengaruhi kerja anda, maka bawakannya terlebih dahulu kepada penyelia anda" sebelum cuba untuk mengatasinya sendiri. Mempunyai maklum balas datang dari peningkatan yang lebih tinggi memberikannya lebih banyak berat badan, dan boleh berasa lebih semula jadi daripada ketika rakan sekerjanya mencapai tahap yang sama. Selain itu, jika penyelia anda juga mengendalikan rakan sekerja anda, mereka akan lebih akrab dengan etika kerja, sejarah, dan tanggungjawab sehari-hari orang dan dengan itu akan lebih baik dapat menghasilkan penyelesaian.
Tetapi, katakanlah anda penyelia dan anda berhadapan dengan prestasi kurang dari-bintang dari seorang pekerja-atau anda seorang pekerja yang tidak boleh bergantung kepada pengurus anda untuk melakukan kerja untuk anda. Berikut adalah beberapa petua untuk menangani perbualan ini dengan mudah.
Letakkan Sebarang Perasaan Negatif
Mendapatkan kerja ceroboh boleh merosakkan bahkan individu yang paling tenang, dan difahami demikian. Mungkin anda sudah dibanjiri dan ini akan membuatkan anda kembali beberapa jam tambahan. Mungkin mereka seorang kontraktor dan anda membayar mereka banyak wang yang sekarang menjadi sia-sia. Atau mungkin anda telah meminta mereka berkali-kali untuk mengikuti arahan yang ditetapkan di hadapan mereka, tanpa sia-sia.
Tidak peduli bagaimana kecewa anda, sangat penting untuk membiarkan emosi anda menyelesaikan sebelum menghadapi orang mengenainya. Berjalan-jalan, draf e-mel pembongkaran yang anda tidak hantar, mungkin menunggu satu atau dua hari-apa sahaja yang berfungsi untuk anda.
"Jika ia marah, jika kekecewaan itu, hapuskannya, " kata jurulatih karier Muse, Steven Davis. Anda ingin mencari profesional yang tenang, sejuk, dan dikumpulkan yang anda tahu. Dan bashing pintu orang itu tidak akan hanya mencerminkan buruk kepada anda-ia dengan mudah akan mematikannya daripada mendengar anda dan mengambil maklum balas anda dengan serius.
Jangan Menganggap Niat Bad
Mungkin orang ini tidak tahu bagaimana tindakan mereka mempengaruhi anda. Memberi mereka manfaat keraguan bahawa mereka tidak aktif untuk mengganggu atau melemahkan anda.
Mungkin mereka terganggu oleh sesuatu yang berlaku di luar pejabat atau dalam kehidupan peribadi mereka. Atau "mungkin tugas yang diberikan oleh orang itu terlalu jauh dari kemampuan mereka, " kata Davis. Atau mereka boleh menjadi malas kerana mereka demotivated, sama ada kerana mereka tidak berpuas hati dalam tugas mereka, di bawah tekanan daripada seseorang yang lebih tinggi, atau tidak berminat dalam kerja itu sendiri.
Atau mungkin orang ini tahu mereka sedang mengacaukan, tetapi memilih untuk bergerak ke hadapan untuk menutup jejak mereka. "Kadang-kadang mereka tidak mahu kelihatan tidak mencukupi walaupun jumlah kerja mereka diberikan sebenarnya terlalu banyak, " kata Wasserman.
Pertimbangkan jika mana-mana ini boleh jadi sebab sebelum melompat ke kesimpulan sendiri (seperti itu mereka tidak peduli betapa sukarnya mereka membuat perkara untuk anda). "Ingat untuk bermula dengan amanah, " kata Wasserman. Satu-satunya cara anda tahu apa yang sebenarnya berlaku adalah untuk mempunyai perbualan yang sivil dan produktif.
Alamat Ia Awal (dan Persendirian)
"Adalah lebih baik untuk menangani secepat mungkin supaya kerja masa depan tidak akan terjejas, dan pekerja boleh mula bertambah baik, " jelas Wasserman.
Menanganinya lebih awal daripada kemudian juga membolehkan anda mempunyai sembang yang tidak rasmi berbanding dengan perbincangan yang serius dan berpanjangan. Pertama kali ia berlaku, Davis menerangkan, anda mungkin hanya mendaftar masuk untuk melihat sama ada mereka mengetahui apa yang telah dilakukannya-mungkin kesalahan ralat ejaan atau spreadsheet yang diformat secara benar adalah kesalahan, dan mereka akan membetulkannya sendiri masa depan. Tetapi "jika mereka tidak, dua kali satu kali terlalu banyak, " katanya. Sebaik sahaja ini jelas bukan satu kebocoran sekali-sekala tetapi isu prestasi yang lebih besar, anda kemungkinan besar ingin menarik mereka ke belakang secara peribadi untuk membincangkannya.
Menggambarkan Sejarah Orang
Sebagai persiapan untuk duduk anda, kunci untuk mengumpul beberapa konteks.
Fikirkan prestasi masa lalu pekerja ini. Adakah mereka biasanya mengemukakan kerja teratas, atau ini berlaku sebelum ini (dan berapa kali)? Adakah ia penurunan mutu yang perlahan, atau apakah ini lengkap dari apa yang biasanya mereka lakukan? Bagaimana anda menangani satu masalah besar akan memerlukan pendekatan yang jauh berbeza daripada bagaimana anda menangani seseorang yang telah mengecewakan beberapa ketika.
Juga, adakah terdapat trend yang dapat anda tarik dari segi jenis kerja yang mereka perjuangkan, atau adakah ia cukup konsisten tidak kira tugasnya?
"Prestasi benar-benar adalah gabungan keupayaan seseorang dan bagaimana motivasi mereka, " Davis menjelaskan. Jadi data sejarah boleh menjadi penunjuk yang baik sama ada kemampuan atau motivasi mereka (atau sesuatu yang lain) yang memegang mereka kembali.
Akhirnya, apakah personaliti orang ini? Adakah mereka biasanya terbuka untuk kritikan yang membina, atau adakah mereka cenderung untuk mempertahankan diri apabila ditarik balik? Mengetahui bagaimana mereka menangani maklum balas sebelum ini akan membantu anda menentukan strategi anda. "Kenal pasti DNA orang itu. Itulah bagaimana anda mempengaruhi orang. Kerana apa yang berfungsi pada Steven tidak mungkin akan bekerja pada Alyse, "kata Davis.
Pertimbangkan Peranan Anda Sendiri
Jika anda bos orang ini, tugas anda untuk menyokong dan membimbing mereka ke arah kejayaan-jadi jika mereka bergelut, tanya diri anda jika ada sesuatu yang anda boleh lakukan dengan cara yang berbeza juga. Menghidupkan kemungkinan membolehkan anda menghilangkan masalah itu, masalah mereka , atau sedikitnya (hasil yang paling biasa, sayangnya).
Sebagai contoh, anda mungkin mempunyai jangkaan yang tinggi bahawa pasukan anda tidak menyedari. "Sesetengah profesional mungkin perfeksionis atau mengenakan piawaian peribadi mereka sendiri terhadap kerja orang lain dan mempertimbangkan kerja menjadi ceroboh walaupun itu tidak benar-benar berlaku, " kata Wasserman. Oleh itu, walaupun sesuatu yang kelihatan tidak kelihatan kepada anda, ia kelihatan seperti biasa di mata pekerja anda.
Secara keseluruhannya, kata Davis, sangat penting bagi semua orang untuk memahami apa yang anda jangkakan. Jika orang ini kurang baik kerana arahan anda tidak jelas, anda perlu mengulangi dengan tepat apa yang anda cari dari mereka. Sekiranya alasan-alasan mereka mengalami kesulitan adalah lebih banyak tentang kekurangan sokongan atau kemahiran mereka untuk melakukan pekerjaan, harapan dan tahap bimbingan anda mungkin perlu disesuaikan untuk tugasan masa depan.
Tanya Soalan-soalan Pemikiran
Apabila anda bertemu, anda akan ingin menyiasat sedikit untuk sampai ke bahagian bawah keadaan-apa yang berlaku, apa yang mereka fahami tentang prestasi mereka, mengapa mereka membuat keputusan yang mereka buat, dan apa yang mereka jangkakan untuk projek.
"Saya akan mulailah dengan bertanya bagaimana pekerja merasakan kemajuan dan kerja mereka" untuk mendapatkan bola itu, kata Wasserman. Dengan membiarkan mereka memimpin perbualan, dia menerangkan, mereka juga boleh membuat kesimpulan mereka sendiri bahawa sesuatu tidak betul.
Sebagai contoh, anda mungkin berkata:
Atau,
Sebenarnya perhatikan dan menunjukkan minat terhadap apa yang dikatakan orang itu sebagai tindak balas kepada soalan-soalan ini. "Mungkin mereka memerlukan sumber-sumber lain, orang lain untuk membantu mereka. Mereka mungkin merasa seperti mereka diabaikan, atau mereka tidak mempunyai sokongan, "kata Davis. Dengan menunjukkan anda mengambil jawapan mereka dengan serius, mereka lebih cenderung merasa lebih selesa membuka dan mengambil maklum balas-sekarang dan kemudian.
Berikan Contoh (Tetapi Elakkan Menjadi Penasihat)
Mungkin mereka benar-benar tidak mempunyai jawapan tentang mengapa kerja mereka tidak memenuhi harapan, atau tidak melihat apa-apa masalah dengan kerja yang mereka lakukan.
Dalam hal ini, anda akan mahu masuk dengan "contoh yang relevan yang boleh anda katakan bukannya samar-samar, " kata Wasserman. Apa sebenarnya yang salah dengan apa yang mereka lakukan, dan apa yang sebenarnya sepatutnya kelihatan? Dan mengapa ia sepatutnya kelihatan seperti itu?
Jika apa yang mereka lakukan adalah memberi kesan kepada orang lain (selain anda), anda juga akan menyatakannya-walaupun dengan teliti juga. "Kadang-kadang selepas menanggapi kelancaran, pekerja mungkin tidak menyedari betapa pentingnya atau keterukan kesilapan mereka. Tanpa menuduh anda dapat menunjukkan kepada pekerja bagaimana jenis kerja yang buruk ini mempengaruhi orang lain di dalam syarikat dan imej syarikat secara keseluruhan, "jelas Wasserman. Untuk melakukan ini dengan berkesan, anda perlu mengelak daripada menggunakan "bahasa yang agresif, menuduh, atau pada mulanya memberi kesalahan terus" katanya. Daripada berkata, "Anda merosakkan, " anda ingin menerangkan, "Inilah caranya."
(Juga, sebenarnya tidak mengatakan kerja mereka adalah "ceroboh" - perkataan itu sendiri boleh ditafsirkan secara negatif pada akhir penerimaan, terutama jika orang itu tidak menyedari keluaran mereka sebagai hasil daripada kemalasan atau kecerobohan.)
Akhirnya, ingatkan mereka bahawa anda mengambil berat tentang pertumbuhan dan kejayaan mereka. Anda tahu orang ini mungkin mahu bergerak dalam peranan mereka-jadi jelaskan perubahan anda akan membantu mendapatkannya di sana.
Mari letakkan semua ini ke dalam amalan. Katakanlah laporan langsung anda terus beralih kepada dokumen yang tergesa-gesa, menyebabkan anda perlu mengulanginya sebelum menyerahkannya kepada klien. Anda boleh mengatakan perkara berikut:
Ia mungkin hanya mempunyai ceramah ini cukup untuk mendapatkan orang itu kembali ke landasannya-sepakan di pantat boleh melakukan keajaiban untuk seseorang yang sedang memaki. Tetapi walaupun anda memerlukan anda untuk mengolah semula beberapa cara yang anda bekerjasama, anda berdua akan lebih kuat.
Simpan Mata pada Kemajuan mereka
Wasserman menekankan bahawa walaupun anda telah berbual dan membuat rancangan, anda perlu menjejaki kemajuan mereka dan menyemak dari masa ke semasa memberikan maklum balas, menyesuaikan semula strategi anda, dan menawarkan penyelesaian. Yang lebih penting lagi, jika sloppiness mereka berterusan, anda perlu membuat jelas bahawa terdapat kesan terhadap tindakan mereka-sama ada yang diletakkan pada pelan peningkatan prestasi atau melepaskan.
Tetapi memberi mereka peluang untuk membuktikan diri mereka sendiri juga. Jika mereka segera mula menunjukkan peningkatan pada skala kecil, mengakui itu. Pujian dan pengukuhan positif hanya akan menggalakkan orang untuk terus membuat kerja yang baik dan membuat pekerjaan anda lebih mudah.
