Membuat sewa baru memerlukan banyak masa dan usaha-yang bukan rahsia besar jika anda seorang perekrut! Tetapi bukan hanya perekrut yang mendedikasikan sumber mereka untuk menyewa: Semua orang dari pengambilan pengurus dan ahli pasukan yang berpotensi kepada pemimpin kanan dan penerima boleh dipanggil untuk mengambil bahagian dalam beberapa aspek proses temuduga. Namun, untuk aktiviti yang menyentuh begitu banyak orang, temu ramah tidak selalu diberikan penghormatan yang sewajarnya.
Sesetengah pewawancara melayan keseluruhan proses dengan menghina, sebagai satu pembaziran masa yang boleh dibelanjakan dengan lebih baik melakukan apa sahaja. Orang lain mungkin tidak begitu terbuka terhadap temuduga, tetapi mereka melayan masa mereka dengan calon sebagai satu peluang untuk berbual dan secara ringkas membincangkan sejarah kerja atau kenalan biasa. Dan yang lain berjalan masuk ke bilik temuduga tanpa pelan permainan apa pun, memikirkan bahawa mereka akan hanya sayap atau membiarkan calon itu membimbing perbualan.
Pendekatan ini untuk menemubual tidak hanya tidak berkesan-mereka juga membawa kepada pengalaman calon negatif, mencemarkan jenama majikan anda, dan mengurangkan kadar penerimaan tawaran anda.
Tetapi ia tidak perlu seperti ini.
Kunci untuk memaksimumkan kejayaan penyewaan adalah untuk melaksanakan proses temuduga berstruktur. Ini melibatkan menggariskan tepat apa yang anda cari sebelum anda menulis kerja req dan mewujudkan rangka kerja untuk setiap langkah proses supaya setiap orang yang terlibat mengetahui secara tepat apa tujuan sesi dan kriteria yang mereka harus menilai calon menentang.
Mahu mempelajari asas-asas penubuhan proses temuduga berstruktur? Baca terus untuk rangka tiga langkah mudah untuk membantu anda memulakannya.
Langkah 1: Tentukan Siapa Anda Mencuba Menyewa
Langkah pertama untuk menubuhkan proses temu bual berstruktur adalah benar-benar memahami dan mentakrifkan peranan. Melalui proses ini membantu memastikan para perekrut dan pengambilan pekerja diselaraskan, yang mengurangkan kemungkinan kekeliruan dan miskomunikasi dalam proses.
Mulakan dengan asas-asas: nama peranan, jabatan, dan siapa yang akan dilaporkan kepada mereka. Kemudian pastikan untuk mempertimbangkan objektif perniagaan membuat sewa ini. Bagaimanakah orang ini akan menyumbang kepada garis bawah syarikat anda? Akhirnya, pertimbangkan apa yang anda harapkan yang dicapai oleh orang itu pada tahun pertama mereka dalam peranan.
Langkah 2: Tentukan Bagaimana Anda Menilai Calon
Sebaik sahaja anda telah menentukan peranan seperti dalam syarikat anda, anda boleh memutuskan bagaimana anda akan menilai calon tersebut. Ia mungkin membantu untuk memulakan beberapa kategori umum seperti keperluan asas (contohnya, status visa, lokasi), kemahiran yang diperlukan dan keras (pengurusan projek, keahlian dalam perisian tertentu), dan memilih pilihan pengurus (autonomi, gaya komunikasi).
Seterusnya, anda ingin menentukan kriteria pengambilan untuk peranan ini. Dengan kata lain, apakah kemahiran, sifat keperibadian, dan kelayakan yang diperlukan seseorang yang diperlukan untuk mencapai semua perkara yang anda berikan di langkah 1? Sesetengah syarikat, seperti Oscar Health, benar-benar menyelam di sini untuk menentukan "pemandu kejayaan" untuk peranan tertentu, melihat ciri-ciri utama yang menunjukkan calon mempunyai kebarangkalian yang tinggi. (mengenai pendekatan Oscar di sini.)
Langkah 3: Gariskan Proses Temu Wawancara
Dalam langkah terakhir ini, anda akan merekabentuk pelan wawancara sebenar. Di sinilah anda akan memadankan setiap peringkat temuduga ke satu set kriteria tertentu. Bilangan dan jenis wawancara yang anda lakukan akan berbeza-beza bergantung kepada organisasi anda dan peranan khusus, tetapi inilah rangka kerja umum yang boleh anda lakukan:
Peringkat 1: Skrin Recruiter
Langkah ini melibatkan aplikasi peninjauan semula perekrut dan menyaring calon yang jelas tidak sesuai-contohnya, mereka yang tidak sesuai dengan keperluan asas pendidikan atau lokasi anda atau mempunyai jenis pengalaman yang tepat.
Peringkat 2: Skrin Pengurus Mengiring
Langkah ini melibatkan menjalankan skrin telefon. Ia membolehkan pewawancara, secara amnya pengurus pengambilan, untuk mendapatkan rasa awal setiap calon dan mengkaji semula pengalaman kerja mereka di peringkat yang tinggi untuk memahami sama ada ia sejajar dengan peranan.
Peringkat 3: Ujian Kemahiran
Langkah ini melibatkan meminta calon untuk melakukan ujian pulang. Idea di sini adalah untuk memberi mereka tugas yang mencerminkan apa yang mereka akan lakukan pada pekerjaan dan memberi pengurus mereka atau rakan sepasukan peluang untuk melihat bagaimana mereka mendekati pekerjaan mereka.
Peringkat 4: Wawancara Individu
Wawancara Individu # 1-Kebudayaan
Langkah ini melibatkan menilai calon-calon untuk kebudayaan yang sesuai di syarikat anda dan boleh dijalankan oleh pekerja dari mana-mana jabatan-bukan hanya calon-calon rakan sepasukan calon. Pewawancara boleh menentukan sama ada nilai peribadi calon dengan nilai syarikat anda dan mengetahui apa yang mendorong mereka bekerja.
Panel Wawancara # 2-Pasukan Dalam Orang
Langkah ini melibatkan mempunyai beberapa ahli pasukan temubual calon supaya mereka dapat merasakan apa yang mereka ingin bekerjasama dengan orang ini. Bagaimana mereka sesuai dengan ahli pasukan sedia ada? Adakah pengalaman dan pengetahuan mereka dapat melengkapkan seluruh pasukan?
Pengurus Dalam Wawancara # 3-Hiring One-on-One
Langkah ini melibatkan calon bertemu dengan pengurus pengambilan pekerja. Dalam peringkat skrin pengurus pengambilan sebelum ini, pengurus pengambilan pekerja akan menilai kelayakan umum dan kebolehan umum untuk peranan, tetapi tahap ini memberikan pengurus pengambilan peluang untuk meneroka ciri-ciri calon dan gaya kerja untuk benar-benar mendapatkan rasa apa yang mereka kerjakan hubungan akan kelihatan seperti. Perlu diingat bahawa ini adalah peluang bagi kedua-dua pengurus penggajian dan calon untuk menilai antara satu sama lain, jadi pengurus pengambilan pekerja harus terbuka tentang gaya dan harapan pengurusan mereka.
Ia mungkin kelihatan seperti meletakkan semua pemikiran ini sebelum wawancara berlangsung adalah mewujudkan banyak kerja tambahan, tetapi sebenarnya ia sebaliknya! Apabila anda memulakan proses pengambilan dengan cara yang bijak dan sengaja, setiap orang yang terlibat berasa lebih yakin kerana mereka memahami dengan tepat apa peranan mereka dan bagaimana mereka harus menilai calon. Tambahan pula, calon-calon berjalan jauh dengan peranan dan persekitaran kerja yang lebih baik. Oleh itu, masa dan usaha "tambahan" sebenarnya membawa kepada kerja yang kurang dan kejayaan yang lebih besar-ke bawah.
Teruja untuk mencuba ini dalam organisasi anda? Muat turun "Merangka Buku Kerja Wawancara Terstruktur, " sumber interaktif yang membimbing anda melalui setiap langkah proses reka bentuk temu duga berstruktur dan menjadikannya mudah untuk dipraktikkan.
Untuk nasihat yang lebih hebat (dan berguna!) Mengenai pengambilan pekerja, lihat hub sumber majikan kami.
