Semasa meminta syarikat anda untuk merawat wanita lebih baik bunyi yang hebat, ia agak rumit daripada itu. Lagipun, sangat sedikit orang yang berasa selesa untuk berarak ke pintu CEO dan berkata, "Saya menuntut gaji yang sama." Dan beberapa CEO akan menjawab dengan ketukan dengan segera, "Sudah tentu, masuk dan biarkan saya menetapkan gaji kami sekarang. "
Tetapi itu tidak bermakna anda terjebak. Sebaliknya, ini bermakna anda perlu mendekati perbualan ini dengan betul. Dan sementara setiap syarikat berbeza, saya cadangkan anda mulakan dengan mengadakan pertemuan dengan HR atau pengurus anda.
Jadi, bagaimana anda memulakan perbualan itu?
Baiklah untuk pemula, sangat penting untuk mengakui fakta ini: Isu-isu wanita bergelut dengan dan peduli berbeza-beza. Oleh itu, anda harus mengelak daripada membuat andaian yang mengkategorikan wanita ke dalam satu kumpulan homogen besar yang akan mendapat manfaat daripada dasar yang sama, atau membuat tuntutan yang mungkin memberi manfaat kepada anda, tetapi tidak penting kepada orang lain.
Sebaik sahaja anda memahami bahawa, mulakan dengan e-mel kepada kesan:
Kemudian apabila anda mendapat mesyuarat itu? Tanya tentang yang berikut:
1. Tanya Mengenai Bayar yang Sama
Kajian menunjukkan bahawa wanita kurang berkemungkinan meminta lebih banyak wang ketika berunding untuk pekerjaan baru atau promosi. Dari masa ke masa, jika tidak dipantau, syarikat dapat mencari diri mereka dalam keadaan di mana lelaki secara tidak sengaja membayar ganti rugi lebih baik daripada wanita.
Sudah tentu, hanya kerana ia tidak disengajakan, tidak bermakna ia OK. Untuk menyiasat isu ini, tanyakan jika majikan anda menjalankan analisis pampasan secara teratur, dan jika ya, jika mereka berasa selesa berkongsi beberapa pembelajaran dengan syarikat yang lebih besar (serta membincangkan rancangan untuk membuat penyelarasan, jika ada masalah). Analisis ini sepatutnya membandingkan pampasan merentas tahap, fungsi, dan demografi dalam syarikat anda serta data pasaran untuk memastikan wanita menerima gaji yang adil dan setara.
Pilihan lain adalah untuk meminta orang yang mengarahkan perekrutan di syarikat anda jika mereka melakukan penanda aras ganti rugi untuk jajaran gaji ditetapkan untuk kedudukan sebelum mereka mula mencari calon. Sekiranya syarikat memastikan belanjawan ditetapkan untuk kedudukan itu sejajar dengan pasaran sebelum kerja diposkan, ia dapat mengurangkan kemungkinan bahawa wanita yang disewa sebagai peranan akan berada di bawah pasaran sebaik sahaja ia bermula.
2. Tanya jika mereka akan melabur dalam latihan gangguan seksual
Orang ramai mendengar istilah "gangguan" dan secara automatik memikirkan kes-kes yang sangat serius dan litigious, tetapi wanita sering dapat menghadapi bentuk gangguan seksual yang menjadikan mereka berasa tidak selesa dan takut.
Sebagai contoh, perkara-perkara seperti teks lewat malam dengan pujian dan jemputan untuk bertemu untuk minum, wink yang disertakan dalam setiap e-mel tugasan baru, atau ciuman di pipi bos anda memberi anda apabila menyapa anda atau menyerahkan anugerah anda . Kebanyakan wanita tetap tenang, menanggungnya, dan sering meninggalkan syarikat apabila mereka tidak dapat mengambilnya lagi. Itulah tidak adil-dan kebanyakan syarikat bersetuju bahawa ia tidak betul.
Oleh itu, mintalah HR untuk melabur dalam latihan gangguan seksual. Lebih baik, tanyakan sekiranya ada kawan anda di syarikat lain yang mempunyai perunding yang mereka gunakan untuk jenis latihan yang mereka fikir mempunyai pendekatan yang moden dan berkesan. Anda bukan sahaja akan membantu syarikat anda menjimatkan masa, tetapi anda juga akan menunjukkan betapa seriusnya anda mengenai topik itu sambil menunjukkan bahawa anda adalah rakan kongsi dalam mencari penyelesaian.
3. Tanya Bagaimana Mereka Menyokong Wanita Dengan Kanak-kanak
Ramai wanita bertarung dengan persoalan yang perlu diletakkan dahulu: kerjaya atau keluarga. Dan selalunya ini kerana mereka bekerja dalam persekitaran yang nampaknya tidak menyokong ibu bapa. Tanya jabatan HR anda bagaimana syarikat anda menyokong wanita yang merancang untuk mempunyai anak-anak, yang baru-baru ini kembali bekerja, atau yang ditubuhkan ibu.
Anda boleh mencadangkan perkara-perkara seperti (atau bahkan tawaran untuk membantu!) Yang berikut:
- Menawarkan ibu yang mengharapkan panduan untuk dipertimbangkan sebelum keluar cuti bersalin dan apa yang perlu dilakukan semasa pulang
- Menyediakan cuti bersalin berbayar untuk semua atau sebahagian daripada enam bulan
- Mewujudkan pelan peralihan kembali kerja untuk membantu mereka secara beransur-ansur memasuki semula tenaga kerja, memastikan terdapat bilik penyusuan yang sesuai dengan undang-undang dengan peti sejuk
- Mulakan kumpulan sokongan untuk ibu-ibu baru untuk bertemu, berkongsi cerita, dan menukar sumber
- Menggalakkan syarikat anda untuk menawarkan pelbagai masa apabila persatuan syarikat atau pasukan bersosial berlaku (contohnya, jika bersosial hanya berlaku selepas 6 PM, ibu bapa mempunyai sedikit peluang untuk membina hubungan dengan pasukan atau bos mereka)
4. Minta Latihan Kepenggunaan Lengkap Pengurus
Galakkan syarikat anda (atau hanya kepala jabatan anda) untuk membina program latihan pengurus yang menggariskan kepentingan mewujudkan persekitaran pasukan inklusif yang bebas daripada andaian dan berat sebelah.
Sebagai contoh, sesetengah pemimpin berpendapat ibu tidak mahu dipertimbangkan untuk tugasan besar atau promosi, atau wanita yang tidak mempunyai anak tidak keberatan tinggal lewat dalam mesyuarat ketika mereka menonton rakan mereka diberhentikan kerana mereka perlu melakukan pengambilan sekolah. Ini sudah tentu tidak benar dalam banyak kes, dan membuat anggapan ini boleh berbahaya untuk kemajuan wanita, belum lagi semangat pasukan secara keseluruhan. Latihan pengurusan dapat membantu orang menjadi lebih menyadari kecurigaan mereka yang tidak disadari.
5. Minta Akses Sama untuk Peluang Kerjaya
Untuk pelbagai sebab, wanita boleh merasa seolah-olah mereka tidak diberikan tugasan yang penting dan tinggi profil yang sama sebagai rakan lelaki mereka, bahawa mereka tidak diberi kredit yang patut mereka buat kerja yang mereka sumbangkan kepada projek kumpulan, atau bahawa mereka 'tidak ditoreh untuk peranan yang lebih senior.
Sebagai syarikat anda jika mereka telah mengiktiraf dinamik ini bermain di kalangan pekerja mereka sendiri dan, jika ya, bagaimana mereka menjadi proaktif dalam membetulkan keadaan. Jika mereka tidak, anda boleh mencadangkan perkara seperti:
- Memulakan rangkaian kepimpinan wanita dalam organisasi anda supaya wanita di semua peringkat dapat menyokong satu sama lain dan berkongsi sumber
- Menggalakkan syarikat anda untuk menyiarkan kerja secara dalaman sebelum luaran untuk memastikan pekerja berminat mempunyai peluang untuk memohon
- Meminta pemimpin di syarikat untuk mempertimbangkan soalan ini apabila mereka mempunyai peluang untuk menetapkan tugasan berprofil tinggi: Adakah ada wanita yang berbakat yang belum diberikan peluang kepada kami?
Di dunia yang ideal, lebih banyak syarikat akan menjalankan kaji selidik menanyakan persoalan mengenai isu-isu sebenar yang berkaitan dengan pekerja dan menangani apa-apa isu yang serius yang menghalang keselesaan orang dan kepuasan. Walau bagaimanapun, proses itu memakan masa, dan sesetengah syarikat semata-mata tidak mempunyai sumber untuk membuat keutamaan itu.
Sekiranya itu berlaku, ini bermakna jika anda mengambil inisiatif, anda boleh mula membuat perubahan. Walaupun anda tidak dapat memastikan semua wanita dibayar sama seperti lelaki, anda boleh memulakan kumpulan sokongan, membantu mendidik orang tentang bagaimana perkara-perkara seperti bias berfungsi, dan mulakan perbualan yang sukar ini supaya jika dan apabila sumber menjadi tersedia, syarikat bersedia untuk pergi .
