Saya minta maaf, anda tidak mendapat pekerjaan.
Sebagai pengurus, ini mungkin sesuatu yang anda perlu berkomunikasi sekurang-kurangnya sekali sebelum ini, jika tidak banyak kali.
Walaupun menukarkan pemohon kerja adalah perkara biasa (hei, semua orang tidak boleh mendapatkan tempat itu), lebih-lebih lagi bahawa anda telah berkata "tidak" kepada orang yang memohon dari luar syarikat, bukan dari dalam.
Jadi apa yang berlaku apabila calon dalaman terpakai dan anda perlu memberitahu mereka bahawa mereka tidak mendapat pekerjaan? Betapa tepatnya anda memecahkan berita kepada seseorang yang telah anda kerjakan dengan begitu rapat dan-sesuai dengan harapan mereka bergerak ke depan?
Menjawab soalan-soalan ini lebih nuanced daripada menolak calon luaran. Lagipun, ini adalah seseorang yang percaya kepada syarikat anda dan ingin mengembangkan kemahiran dan tanggungjawab mereka di sana daripada di tempat lain-itulah sebabnya mereka pergi selepas pemindahan dalaman bermula.
Sebagai Ketua Pegawai Eksekutif PhotoShelter dan seseorang yang menangani situasi ini banyak, saya telah mempelajari lima pelajaran penting mengenai menavigasi perairan yang keruh untuk menolak pemohon dalaman.
1. Jangan Lakukan Lebih Dari E-mel
E-mel boleh menjadi rahmat dan laknat (peti masuk saya menjerit kutukan pada masa ini), tetapi kita semua boleh bersetuju menjadikan komunikasi lebih mudah dan lebih cepat. Walau bagaimanapun, bukan saluran yang tepat untuk memecahkan berita buruk kepada pekerja anda.
Sebaik sibuk dengan anda, penting untuk duduk bersemuka untuk menjelaskan keputusan akhir anda. Dalam senario ini, nada, ekspresi wajah, dan bahasa tubuh anda semua dapat memberi kesan positif yang besar terhadap bagaimana pekerja anda merasakan hasilnya. Hakikat bahawa anda sanggup meluangkan waktu untuk menguasai perbualan ini di tempat pertama juga bercakap jumlah.
2. Menjadi jelas mengenai sebab-sebab di sebalik keputusan anda
Mesyuarat dalaman memerlukan sedikit perancangan di pihak anda. Anda perlu berfikir secara kritikal mengenai apa yang akan anda katakan dan bagaimana anda akan mengatakannya (menuliskan pendapat anda atau menjalankannya oleh rakan sekerja atau jabatan HR anda mungkin dapat membantu).
Adalah penting bahawa anda jelas bukan sahaja tentang keputusan anda, tetapi juga sebab-sebab di sebaliknya. Perkara mengenai perpindahan dalaman berbanding calon luaran adalah bahawa orang itu sudah dianggap sebagai budaya yang sesuai - yang bermaksud sebab mereka tidak mendapat pekerjaan itu kemungkinan besar tentang pengalaman mereka atau kekurangannya. Oleh itu, anda berada dalam kedudukan yang lebih baik untuk memberikan mereka maklum balas yang jujur dan langsung yang akan masuk akal kepada mereka dan akhirnya membantu mereka memperbaiki diri.
Sebagai contoh, jika pemohon tidak memiliki kemahiran penting yang diperlukan untuk pekerjaan, nyatakan kemahiran itu. Jika calon lain menjadi lebih baik, terangkan mengapa. Apa sahaja yang anda lakukan, jangan tinggalkan orang itu tanpa sebarang penjelasan sama sekali.
3. Tanya Mengenai Matlamat Profesional mereka
Seringkali, seorang pekerja mungkin memohon pemindahan dalaman atas alasan yang salah. Mungkin mereka berasa terjebak pada pasukan mereka sekarang dan hanya mencari sesuatu yang baru. Oleh itu, kedudukan yang mereka gunakan mungkin tidak selaras dengan aspirasi kerjaya mereka sendiri.
Ini adalah di mana ia dapat membantu perbualan terbuka tentang matlamat profesional mereka. Tajuk apa yang mereka suka mempunyai satu hari? Siapa mereka mengagumi secara profesional? Apa bahagian syarikat atau pekerjaan mereka yang paling teruja? Memahami aspirasi ini akan membantu anda mencadangkan cara mereka dapat membina kemahiran dan hasrat ini dalam peranan mereka sekarang (dan dengan itu menjadikannya bertahan lebih lama), dan meneruskan peranan masa depan yang lebih baik dengan matlamat ini.
4. Cari Peluang Lain untuk Mereka Bertumbuh di Syarikat
Sebagai seseorang yang lebih tinggi, anda tahu lebih baik daripada sesiapa di mana syarikat itu diketuai dan apa peluang untuk pertumbuhan tersedia secara realistik.
Sebagai contoh, apakah aliran pendapatan tambahan atau perkembangan produk yang anda pertimbangkan? Dan apa jenis pasukan yang diperlukan untuk menangani perkara-perkara tersebut setelah mereka bergerak?
Berkongsi peluang masa depan ini dengan pekerja anda dengan menerangkan di mana anda berharap syarikat akan pergi dan bagaimana mereka berpotensi mengambil bahagian dalam memupuk pertumbuhan itu. Di samping itu, tentukan satu pelan untuk membantu mereka menjadi sejajar dengan peranan sedemikian apabila ia akhirnya datang bersama. Mereka mungkin lebih teruja tentang kemungkinan-kemungkinan itu daripada pekerjaan asal yang mereka ikuti.
5. Jangan Lupakan Masuk
Lagipun dikatakan dan dilakukan, anda masih perlu mendaftar masuk dengan orang itu selepas beberapa hari atau minggu. Tawaran untuk merebut makan tengah hari, melangkah keluar untuk minum kopi, atau menjadualkan mesyuarat cepat.
Untuk meletakkannya dengan mudah, ini menunjukkan anda peduli. Anda peduli tentang bagaimana perasaan pekerja anda, bagaimana kerja semasa sedang berjalan, dan jika mereka mempunyai pemikiran lanjut selepas perbincangan anda. Memeriksa membuat pekerja berasa dihargai dan didengari-yang membina pertalian yang kekal dan kesetiaan kepada syarikat anda.
Pengalaman saya untuk menolak calon dalaman telah mengajar saya bahawa walaupun anda perlu menyampaikan berita buruk, ia sebenarnya merupakan satu tanda yang sangat baik apabila seseorang menyatakan minat yang tulen dalam peluang baru di syarikat anda. Ini bermakna pekerja anda seperti bekerja untuk anda dan boleh melihat diri mereka di sana untuk jangka panjang.
Paling penting, itu tugas anda untuk memupuk semangat itu dan membantu mereka sampai ke tempat yang mereka mahu-tidak kira hakikat bahawa mereka tidak menduduki peranan khusus ini. Melakukannya hanya akan memperkuat hubungan anda dan kejayaan keseluruhan perniagaan anda.
