Baru-baru ini saya melakukan sesuatu yang saya tidak pernah fikir saya akan lakukan: Saya membunuh struktur pengurusan flat syarikat saya dan menugaskan semua orang sebagai "bos."
Empat tahun yang lalu, apabila saya memulakan ShortStack, saya komited kepada struktur yang rata di mana setiap pekerja mempunyai kebebasan untuk mengurus diri mereka sendiri, mempunyai peluang untuk meneroka tanggungjawab pekerjaan yang berbeza untuk memikirkan peranan yang sesuai dengannya, dan berasa selesa datang secara langsung kepada saya dengan idea dan pendapat mereka.
Visi saya adalah seperti The Brady Bunch : Ayah bertanggungjawab, tetapi setiap orang dijangka memikirkan sendiri bagaimana untuk menjadi produktif dan bersama. Dan untuk masa yang lama, ia berfungsi.
Sehingga suatu hari, apabila tidak.
Masalahnya dengan mengupah orang yang berdikari, berdikari sendiri-jenis yang berkembang dengan pengawasan yang sedikit-mereka cenderung mempunyai keperibadian yang sangat kuat. Apabila beberapa pekerja mula datang kepada saya dengan isu yang sama, mengatakan bahawa satu jabatan tidak mendapat sesuatu yang dilakukan dengan cepat dan mengeluh tentang sikap, saya menyedari bahawa saya perlu mengubah struktur syarikat supaya saya tidak menghabiskan semua masa saya sebagai pengadil .
Ia adalah masa untuk pengurus.
Kami telah menguji struktur baru kami selama kira-kira satu bulan sekarang, dan ia berjalan lancar. Saya terus menimbang tentang apa yang perlu dimasukkan dalam projek atau yang mana ahli pasukan boleh pergi jika ada sesuatu yang tidak dilakukan dengan cekap, tetapi mempunyai beberapa orang yang mengambil alih pasukan sepertinya membuat hidup saya sedikit lebih mudah.
Namun, peralihan itu agak rumit, dan saya telah mempelajari beberapa perkara dari peralihan yang saya fikir mana-mana pemimpin boleh mempertimbangkan jika anda merasakan masa untuk tweak utama dalam struktur syarikat.
1. Jadilah Telus
Dari hari ke hari, saya telus mengenai struktur pengurusan rata syarikat. Apabila saya akan menemubual calon baru, saya pasti akan menjelaskan bahawa tiada siapa yang mempunyai "bos" dan saya mengupah orang yang saya rasa boleh menguruskan diri. Tetapi apabila saya mula bergerak ke arah struktur yang lebih tradisional, saya tidak begitu akan datang.
Di belakang, saya menyedari bahawa saya tidak sepenuhnya yakin tentang keputusan itu, jadi saya agak senang, yang ternyata hanya mengelirukan untuk semua orang. Sebagai contoh, saya bercakap dengan individu tentang mengambil alih tugas gaya pengurus berbanding mengumumkannya kepada seluruh pasukan. Saya bimbang bahawa pengumuman besar akan meremajakan bulu jika saya memberitahu semua orang bahawa mereka mempunyai bos baru. Walau bagaimanapun, kerana saya tidak memberitahu semua orang mengenai struktur baru, terdapat kekeliruan mengenai prosedur yang berlaku untuk mendapatkan perkara yang diluluskan atau menentukan keutamaan. Saya mendapat perasaan bahawa semua orang dapat merasakan bahawa peralihan kepada struktur pengurusan baru sedang berlaku, tetapi mereka tidak mempunyai bukti konkrit, jadi tidak ada yang benar-benar yakin apa yang berlaku.
Tetapi apabila saya akhirnya membuat pengumuman rasmi mengenai perubahan itu, semua orang naik, dan apa-apa rintangan atau keengganan untuk bekerja dengan seorang pengurus telah dikurangkan.
Saya belajar bahawa apabila tiba masanya untuk menyesuaikan struktur syarikat, lebih jujur dan terdahulu anda boleh bersama dengan pekerja anda, peralihan lebih lancar. Mengadakan mesyuarat, menjawab soalan, dan mendengar positif dan negatif supaya anda dapat terus menyusun semula dan menguji sehingga anda mendapati sistem yang berfungsi untuk anda dan pekerja anda.
2. Terus Cari Cara untuk Pelabuhan Terbaik dari "Jalan Lama"
Apabila anda mengalihkan struktur syarikat anda, akan ada keluk pembelajaran. Dan sementara akan ada banyak perubahan yang menjadikan kehidupan setiap orang lebih mudah, akan ada tabiat yang lebih sukar untuk memecahkan atau menghargai pekerja yang merasa seperti kehilangan dalam pesanan baru.
Selepas empat tahun, pekerja saya selesa berkongsi pendapat dan idea mereka untuk perniagaan dengan saya. Walaupun saya menghargai input mereka, sekarang saya berurusan dengan 18 pekerja dan syarikat yang lebih besar, saya tidak boleh mengutamakan setiap idea, dan saya cenderung mendengar perkara yang sama berulang kali. Saya benar-benar memerlukan perubahan dalam struktur untuk memperkemaskan proses.
Tetapi pekerja saya tidak begitu berminat untuk kehilangan keupayaan mereka untuk menyiarkan idea langsung kepada saya semasa peralihan pengurusan ini.
Oleh itu, saya memutuskan untuk mengadakan mesyuarat idea bulanan, di mana semua orang boleh menulis dan kemudian membincangkannya dengan saya. Saya juga mempunyai idea "papan" yang merupakan senarai kongsi dalam Wunderlist di mana semua orang boleh menyumbang dan kemudian saya menyusun idea dan membuat nota. Kedua-dua ini membolehkan saya terus memberi orang tempat untuk berkongsi idea mereka dengan saya-tanpa mengganggu aliran kerja saya.
Walau apa pun, lihat jika anda dapat mencari cara untuk menyimpan beberapa perkara kegemaran anda tentang cara anda digunakan untuk menjalankan sesuatu, walaupun ketika perusahaan tumbuh dan berubah.
3. Jadilah sebahagian dari perubahan yang anda mahu lihat
Kami telah kembali ke cara lama beberapa kali. Kerana saya duduk di meja resepsionis, semua orang boleh mendengar perbualan saya, dan kadang-kadang orang yang tidak ada hubungannya dengan apa yang sedang dibincangkan akan berasa bebas untuk berbunyi (seperti yang mereka lakukan ketika kita tidak bersekolah). Apabila itu berlaku, apa yang sepatutnya menjadi perbualan selama tiga minit menjadi perdebatan selama satu jam-yang saya cuba mengelak.
Sekiranya saya mahukan orang ramai menghormati struktur baru, saya perlu menetapkan contoh dan memanggil pengurus saya ke dalam mesyuarat yang tidak begitu umum di mana kita boleh mengetepikan butir-butir yang kemudiannya dapat dikembalikan kepada pasukan mereka.
Sejujurnya, saya benci pertemuan (inilah sebabnya), tetapi untuk membuat perubahan ini berfungsi, saya harus beralih cara saya menguruskan juga. Dan saya yakin kami akan mencari keseimbangan semulajadi untuk persediaan hierarki yang tidak rata tetapi tidak betul.
Jika anda mula menyedari bahawa struktur yang anda bayangkan atau ditetapkan untuk syarikat anda beralih, jangan panik. Ambil tiga petua ini, dan mula menguji struktur yang berbeza. Tidak ada satu saiz yang sesuai dengan semua, dan tidak perlu terjebak dalam struktur tradisional atau nontradisional-hanya mencari apa yang berfungsi untuk anda dan pekerja anda.
