Anda mempunyai pekerja yang suka melangkah ke plat. Beliau menganalisis situasi dan sentiasa mempunyai idea untuk langkah seterusnya.
Kedengarannya sangat ideal-dan itu-melainkan pendekatan pekerja anda kerap memerlukan tweaking beberapa (utama).
Dalam peranan terdahulu, saya bertanggungjawab untuk menguruskan sukarelawan-termasuk seseorang yang, walaupun niat yang terbaik, sering mencadangkan pelan yang sesuai untuk bertindak. Julia (bukan nama sebenarnya) akan berpendapat bahawa kita harus terus gagal dalam strategi untuk melihat apakah arus akan berubah; menggunakan idea yang sama merentasi pelbagai situasi, kerana ia berfungsi sekali; atau menghadapi seseorang yang bertindak lebih baik untuk diplomasi, demi menjadi mudah. Dan kerana dia mengambil berat tentang kerja itu, dia berasa kuat tentang mengikuti naluri beliau.
Perkara yang unik tentang menjadi pengurus sukarelawan ialah anda tidak boleh berkata, "Itu bukan cara yang dilakukan di sini." Lagipun, anda bekerja dengan orang-orang yang mendermakan masa mereka. Oleh itu, anda perlu mencari jalan untuk membimbing mereka ke arah kejayaan, tanpa menjadi pengurus tugas.
Berdasarkan pengalaman itu, inilah pelan tiga langkah untuk sesiapa sahaja yang menguruskan seseorang yang bermotivasi yang ingin mengambil inisiatif, tetapi boleh menggunakan beberapa (atau banyak) pengalihan semula:
Langkah 1: Semak sendiri
Salah satu kunci kepada delegasi yang berjaya ialah mengetahui cara yang berbeza tidak semestinya cara yang lebih buruk. Begitu juga, apabila anda memberi respons kepada cadangan para pekerja anda, ingat bahawa pemikiran, "Hmm, itu bukan cara saya mengendalikannya, " sama seperti, "Itu pasti tidak akan berfungsi."
Pakar pengurusan Jack Welch menulis artikel hebat tentang masa-masa apabila ia benar-benar berguna untuk penyelia untuk menjadi hyper-terlibat-seperti ketika dia mempunyai hubungan klien yang sudah ada atau adalah satu-satunya orang yang pernah mengalami situasi yang sama. Jadi, jika anda telah bekerja dengan Matthew selama bertahun-tahun dan anda tahu dia adalah jenis pelanggan yang tidak mengambil keputusan untuk menukar arah, maka anda betul-betul risau (dan menolak semula) rancangan pekerja anda untuk beralih gear pertengahan melalui projek.
Walau bagaimanapun, jika naluri beliau untuk mencuba platform baru berdasarkan penyelidikan yang luas, dan teragak-agak anda adalah bahawa anda tidak biasa dengannya, luangkan masa untuk mendengarnya. Jika anda menentang segala yang dia bawa ke meja, pekerja anda akan menganggap anda sukar untuk tidak menyokong mana-mana cadangannya. Jika anda membiarkannya mengikuti naluri beliau beberapa kali, ia tidak akan kelihatan seperti keras apabila anda mematikan idea yang anda tahu tidak akan berfungsi.
Langkah 2: Membantu Motivasi Terpisah Daripada Matlamat
Apabila rancangan Julia berjalan jauh, ia sering kali memusatkan perhatian pada apa yang mendorongnya, berbanding dengan apa yang dia mahu capai. Sebagai contoh, mungkin strategi telah bekerja untuk orang lain, dan dia memberi tumpuan kepada keinginan untuk merasakan sama seperti berjaya (berbanding dengan kekangan unik projek di tangan).
Membiarkan suara beliau perasaan (dan kadang-kadang, frustrasi) tentang kerja itu adalah sebahagian besar daripada membuang mereka dari rancangan bergerak ke hadapan. Apabila saya berkata, "Saya dapat memberitahu anda benar-benar menuangkan banyak masa dan usaha, " atau "Saya dapat mendengar bahawa anda bersemangat untuk mencapai kejayaan, " dia akan menggunakannya sebagai titik melompat ke bincangkan mengapa dia menghampiri projek dengan cara tertentu.
Jika anda melangkaui langkah ini, pekerja anda mungkin menahan pengalihan semula, kerana semasa anda menangani hasil, anda tidak menangani masalahnya. Beri dia beberapa minit untuk berkongsi mengapa dia berjuang untuk satu pendekatan. Dengan cara itu, dia tahu kerjanya setakat ini tidak akan disedari-dan dia akan lebih bersedia untuk melepaskan jika perlu.
Seterusnya, berputar diskusi dengan bertanya soalan yang berfungsi mundur dari matlamat anda. (Kedengarannya seperti ini: "Tarikh pelancaran sasaran kami ialah X, yang bermakna kami memerlukan tahap pertama yang disiapkan oleh Y. Bagaimana kami boleh membuatnya berlaku?") Jika anda memberitahu dia untuk mempercepatkan tahap satu, peralihan itu datang sepenuhnya dari anda . Jika anda membantu dia memfokuskan semula keputusan dan biarkan dia bercakap dengan matlamat di atas mindanya, dia mungkin dapat melihat apa yang perlu diubah untuk dirinya sendiri.
Langkah 3: Terangkan Bagaimana Anda Memilih Laluan untuk Bergerak ke Hadapan
Kadang-kadang, anda dan pekerja anda masih tidak akan melihat mata-mata. Dia akan tetap yakin pendekatannya masuk akal, dan anda masih akan melihat bendera merah dan fikir ia penting dia melakukannya dengan cara anda.
Pada ketika ini, sangat berguna untuk berkongsi beberapa sebab konkrit kenapa anda ingin dia mengubah strategi. Pasti, mungkin tidak masuk akal untuk membiarkan dia masuk pada setiap sebab mengapa, tetapi pasti anda boleh memberitahu sesuatu kepadanya. Mengapa anda berfikir pendekatan anda akan lebih baik? Mengapa anda fikir ia penting dia mengambil cadangan anda? Ini adalah masa yang tepat untuk memasukkan nombor, statistik, dan anekdot dari pengalaman sebelumnya (itu adalah "pertunjukan klasik", tidak memberitahu "peluang).
Apabila anda bertindak balas terhadap analisisnya tentang keadaan itu dengan membiarkan dia memikirkan anda, anda sedang membina kepercayaan bersama. Anda juga mengukuhkan idea bahawa anda menganjurkan cara yang berbeza kerana anda mahu melihatnya berjaya-dan bukan kerana anda sedang berkuasa. Belum lagi, perkongsian bagaimana anda tiba di penilaian anda boleh membantu memberitahu perbualan masa depan, jadi anda berdua akan (mudah-mudahan) berada di halaman yang lebih serupa pada kali seterusnya.
Adalah baik bahawa pekerja anda mempunyai idea dan perspektif yang berbeza: Ia akan memastikan jabatan anda tidak berubah. Tetapi jika seseorang mengalami minggu (atau suku), cuba petua di atas untuk menyesuaikannya dengan matlamat organisasi dan membantu dia kembali ke trek.
