Ketika saya menjadi pencari kerja, saya menghiraukan wawancara. Saya membenci soalan-soalan menipu, para pemanah, dan yang paling penting, soalan yang saya harapkan, tetapi masih tidak dapat memikirkan cara menjawabnya ("Apa kelemahan terbesar anda?" Adalah kematian saya.)
Tetapi apabila saya menjadi pengurus dan terpaksa menemubual orang untuk pasukan saya, saya mendapati diri saya bertanya soalan yang rumit dan tidak berkesan-kerana itu yang saya tahu. Dan ini membuat keputusan pengambilan saya agak sukar; selepas semuanya dikatakan dan dilakukan, saya tidak tahu sama ada setiap calon sesuai untuk peranan atau tidak.
Jika anda seorang pewawancara kali pertama, jangan hanya sayap itu. Sebaik sahaja anda tahu soalan yang betul untuk bertanya, anda akan dapat mengukur sama ada pemohon akan menjadi tambahan yang baik kepada pasukan anda. Dan itu bukan sahaja akan menyelamatkan anda daripada menyewa kesilapan yang mahal, ia juga akan membantu anda merekrut yang terbaik.
Jadi, pelajari dari kesilapan saya: Berikut adalah tiga jenis soalan yang saya sering tanya-dan bagaimana saya telah belajar mengubahnya menjadi sesuatu yang lebih berkesan.
1. Soalan Yang Sudah Anda Ketahui Jawapan Kepada
Apabila saya memulakan kerja korporat pertama saya, jabatan HR menyediakan panduan temu ramah yang sedikit, baik, kurang. Malah, satu-satunya arahan yang diberikan adalah untuk meminta calon untuk menerangkan pengalaman kerja profesionalnya. Berikutan itu, ia mencadangkan saya meminta calon tentang latar belakang pendidikan mereka-sekolah yang mereka hadiri, kelas yang mereka ambil, dan mereka utama mereka memutuskan.
Akhirnya, panduan itu membenarkan saya mendengar calon mengulangi maklumat yang telah saya simpan di tangan saya-resume mereka. Dan jika saya sudah tahu mengenai latar belakang mereka, mengapa saya menghabiskan wawancara 30 minit yang berharga ini supaya mereka mengulangi saya ketika saya mempunyai peluang untuk menyelidiki lebih banyak lagi?
Sudah tentu, jika terdapat lubang dalam resume pemohon saya mempunyai soalan tentang (seperti jurang dalam sejarah kerja atau titik peluru tidak jelas), saya bertanya. Tetapi apabila beberapa soalan telah dijawab, saya berpindah kepada soalan-soalan yang akan memberi peluang kepada pemohon untuk menghuraikan perkara-perkara peluru yang telah disenaraikan, seperti "Daripada projek-projek khusus yang anda nyatakan, yang paling banyak menyumbang kepada pembangunan profesional anda, dan bagaimana? "atau" Apa yang anda perjuangkan dengan yang paling apabila, seperti yang anda disenaraikan di sini, anda perlu bekerja secara silang-jabatan dengan pasukan kewangan dan pemasaran? "
Ini akan memberi anda maklumat yang tidak dapat memenuhi syarat dalam bullet pendek yang ringkas dan membantu anda lebih berjaya meramalkan bagaimana penyewaan yang berpotensi akan dilakukan dalam pasukan anda.
2. Pertanyaan sewenang-wenang untuk mengukur Keperibadian
Dalam kerja permulaan saya yang pertama, pasukan pengurusan saya dan saya ingin memastikan semua pekerja baru "sesuai" dengan seluruh pasukan. Jadi, kami datang dengan apa yang kami fikir adalah soalan yang akan membantu kami mengukur keperibadian setiap calon: Fikirkan "Apa warna kegemaran anda?" Dan "Jika anda boleh menjadi apa-apa haiwan, apakah itu?"
Nah, ia tidak mengambil banyak temubual untuk mengetahui bahawa strategi ini sebenarnya tidak memberikan apa-apa pandangan yang berguna kepada keperibadian calon itu - kerana kebanyakan masa, kami bertemu dengan seorang yang ragu-ragu, "Um, hijau?"
Pertama, penting untuk menyedari bahawa keperibadian calon akan bersinar walaupun, tidak kira apa soalan yang anda minta. Dari calon yang menyuarakan soalan dan bertukar wawancara ke dalam perbualan kepada orang yang benar-benar berfikir melalui soalan sebelum berfikir dengan teliti menjawabnya, jika anda hanya memberi perhatian, anda boleh belajar banyak.
Tetapi jika anda mahu menggali lebih mendalam, cubalah mengkaji beberapa soalan yang disasarkan mengenai ciri keperibadian tertentu yang anda lalui. Jika anda mahu pekerja yang spontan dan pergi dengan aliran, cuba bertanya "Beritahu saya tentang masa ketika bos atau pelanggan mengubah projek apabila anda sudah selesai. Apa yang awak buat? "
Dari jawapan ini, anda akan mengukur keperibadian dan etika kerja-dan itu lebih bernilai daripada warna kegemaran.
3. Soalan Itu Tidak Memberi Maklumat yang Anda Perlu
Setelah bertahun-tahun menjadi orang yang ditemuduga, saya berasa tergesa-gesa untuk berada di seberang meja-dan yang membuatnya sangat cemas untuk bertanya soalan-soalan seperti teka-teki (contohnya, "Berapa banyak bola tenis yang anda boleh masuk ke limosin? ") Untuk menangkap calon pemantau, bukannya meminta maklum, respons yang dibacakan.
Pasti, saya dapat melihat bagaimana calon-calon saya berfikir pada kaki mereka, tetapi itu tidak benar-benar membantu saya menentukan sama ada mereka mempunyai kemahiran dan kebolehan yang diperlukan untuk pekerjaan itu-terutama ketika saya tidak mempekerjakan jawatan yang memerlukan jenis itu pemikiran analitik.
Syarikat-syarikat lain juga mendapati bahawa pemula permulaan yang terkenal ini tidak selalu membantu dalam wawancara. Lazslo Bock, Naib Presiden Kanan Operasi Orang di Google, baru-baru ini mengakui bahawa dia mendapati penjaja adalah satu pembaziran masa, berdasarkan kajian yang dibuat oleh syarikat mengenai amalan pengambilan pekerja. "Mereka tidak meramalkan apa-apa, " katanya. "Mereka berkhidmat terutamanya untuk menjadikan pewawancara berasa pintar."
Sebaliknya, dia menyarankan menggunakan wawancara berstruktur berstruktur, menggunakan soalan yang sama untuk menilai setiap pemohon. Untuk mencipta rubrik yang konsisten, salah satu petua yang paling berguna yang saya pelajari adalah untuk pertama kali menentukan kemahiran tertentu yang saya cari dalam calon-kemudian soalan-soalan asas di sekitar kemahiran tersebut.
Sebagai contoh, rakan-rakan khidmat pelanggan harus suka bercakap dengan orang, dapat bertenang selama keadaan yang tertekan, dan tahu bagaimana menyelesaikan masalah secara kreatif. Oleh itu, menyusun senarai soalan yang akan memaparkan kepakaran mereka (atau kekurangannya): "Jelaskan keadaan apabila anda terpaksa berurusan dengan seseorang yang tidak bersetuju dengan anda, " "Beritahu saya tentang masa yang anda tidak mempunyai jawapan anda diperlukan dan tidak dapat mencari pengurus anda-apa yang anda lakukan? "atau" Bagaimanakah anda memberi keutamaan apabila anda berjimat dengan pelbagai pelanggan dan tarikh akhir? "
Bukan sahaja soalan-soalan ini dapat membantu anda untuk menentukan sama ada orang itu dapat memenuhi tugas tugas itu-tetapi kerana anda akan meminta setiap calon soalan yang sama, anda akan dapat membandingkan dengan lebih mudah jawapan.
Sudah tentu, strategi wawancara dapat diteruskan untuk beratus-ratus laman-tetapi kunci utama ialah: Tentukan apa yang anda inginkan dalam pekerja, kemudian tanya soalan yang sebenarnya akan membantu anda mengukur perkara tersebut. Anda akan mempunyai masa yang lebih mudah untuk menentukan pekerja wajib anda apabila anda tidak cuba menguraikan pengiraan bola tenis dan kepentingan warna biru.
