Pernah mendengar pekerja anda mengatakan bahawa mereka ingin mengambil pemilikan kerja mereka tetapi merasa seperti mereka tidak mempunyai kuasa itu? Adakah anda berasa kecewa dengan keengganan pasukan anda untuk mengambil alih atau membuat keputusan yang cepat?
Jika ya, anda tidak bersendirian. Kebudayaan akauntabiliti peribadi, di mana para pekerja memiliki kebebasan untuk membuat keputusan yang sesuai dan keberanian untuk mengambil pemilikan, adalah satu-satunya ciri yang paling kuat, paling diinginkan, dan paling kurang difahami dari persekitaran kerja yang berjaya.
Fakta adalah, akauntabiliti adalah sesuatu yang sering kita cuba untuk mandat, tetapi bukan proses atau alat. Anda tidak boleh memaksa seseorang untuk bertanggungjawab-sama seperti anda tidak boleh membuat seseorang lebih lucu atau lebih baik pada matematik. Tetapi apa yang boleh anda lakukan ialah memegang pekerja anda untuk berjaya dan memberi mereka alat yang diperlukan untuk mencapai apa yang mereka telah ditugaskan untuk dilakukan. Apabila anda melakukan ini, mereka secara semula jadi akan membangunkan mentaliti pemilikan yang memberi manfaat kepada mereka dan organisasi secara keseluruhan.
Berikut adalah tiga cara untuk memberi inspirasi kepada tanggungjawab peribadi di kalangan pasukan anda.
Belajar Daripada Kanak-kanak
Bolehkah anda bayangkan sekolah di mana anak-anak cukup bertanggungjawab untuk membuat semua peraturan? Mereka dapat memilih apa yang mereka pelajari, ketika mereka belajar, dan berapa lama, dan mereka dapat membuat semua keputusan yang mempengaruhi sekolah mereka. Adakah anda membayangkan huru hara? Sekolah Percuma Brooklyn di Brooklyn, New York dicipta pada prinsip demokrasi ini-dan ia berfungsi.
Bagaimanakah sekolah mencapai tahap akauntabiliti peribadi yang tinggi? Ia memegang perhimpunan mingguan yang wajib dipanggil Mesyuarat Demokratik, di mana pelajar menimbulkan cabaran, mencadangkan peraturan baru, dan menetapkan dasar. Semua suara boleh didengar dan semua dikira secara sama-anak-anak termuda mempunyai suara yang sama dengan kakitangan. Sebagaimana ternyata, apabila pelajar tahu bahawa suara mereka mempunyai kesan langsung ke sekolah, mereka mula merasakan bahawa kejayaan organisasi itu sendiri adalah kejayaan mereka sendiri.
Untuk menterjemahkan model ini ke tempat kerja, minta maklum balas dan masukan pekerja mengenai projek dan matlamat pasukan. Menggalakkan pendapat mereka mengenai keputusan penting yang mempengaruhi syarikat. Beri pekerja anda suara supaya semua orang berkongsi konteks bahawa mereka dapat menyumbang kepada kejayaan pasukan. Sudah tentu, anda tidak akan dapat bertindak atas pendapat semua orang setiap kali, tetapi apabila orang merasa seperti mereka didengar, ia akan pergi jauh ke arah memperkayakan hubungan, memupuk kerjasama, dan meningkatkan keterlibatan.
Delegasikan Jalan Tepat
Selalunya, pekerja tidak membuat keputusan atau mengambil pemilikan kerja kerana mereka tidak pasti jika perlu. Mereka berasa seperti mereka perlu mendaftar masuk dengan anda-atau mereka takut membuat keputusan yang anda tidak setuju.
Anda boleh menyelesaikan masalah ini dengan memastikan anda mendelegasikan dengan berkesan. Delegasi adalah lebih daripada sekadar menyerahkan projek-itu mengenai komunikasi dengan jelas di mana kuasa membuat keputusan terletak dan membolehkan pekerja anda memegang diri untuk bertanggungjawab terhadap hasilnya.
Di Fierce, kita menggunakan analogi pokok keputusan. Apabila mengerjakan tugas atau projek, seseorang boleh diwakilkan tanggungjawab di empat tahap yang berbeza: akar, batang, cabang, dan daun. Setiap peringkat mempunyai definisi yang jelas tentang apa yang diharapkan daripada mereka untuk projek itu dan bagaimana berinteraksi dengan anda, pemimpin, mengenai membuat keputusan. Sebagai contoh, seseorang yang membuat keputusan daun tidak perlu mendaftar masuk dengan sesiapa sahaja sebelum mengambil tindakan, sementara keputusan bagasi membolehkan pekerja membuat keputusan selagi mereka menyemak dengan pemimpin sebelum bergerak ke hadapan.
Perwakilan jenis ini bukan untuk jantung yang lemah. Ia memerlukan banyak masa dan tenaga di pihak anda untuk menyampaikan jangkaan anda kepada orang-orang di sekeliling anda. Tetapi akhirnya, ia akan menghasilkan persekitaran pemilikan yang tidak lumpuh dengan ketakutan.
Mempunyai Rancangan
Begitu juga, memupuk budaya bertanggungjawab bermakna semua orang mempunyai pemahaman yang jelas mengenai objektif utama. Dan ini tidak semestinya bermakna anda perlu menetapkan matlamat tersebut-membawa pekerja anda bersama dalam proses. Tetapkan pelan hala tuju untuk pasukan anda secara keseluruhan, kemudian minta setiap ahli pasukan, "Apa yang anda fikir objektif prestasi anda sepatutnya pada suku ini untuk memenuhi matlamat pasukan kami?" Dan, "Apa keputusan yang akan anda sampaikan dalam tiga bulan akan datang dan bagaimana adakah saya tahu bahawa mereka sudah selesai? "
Align team Anda dengan visi tentang mana perusahaan dan pasukan akan pergi dan pastikan setiap pekerja melihat di mana dia sesuai dengan gambar. Pekerja tidak akan merasa terpaksa melakukan sesuatu kecuali mereka terlibat secara emosi.
Dan di sinilah kebertanggungjawaban anda sendiri. Sebagai pemimpin, anda perlu memastikan bahawa pekerja anda melabur dalam apa yang mereka lakukan dan terlibat dengan matlamat pasukan yang lebih luas. Jika anda melakukan segala-galanya dengan kuasa anda sendiri untuk memegang pekerja anda dapat berjaya dan berkembang, anda mungkin terkejut dengan apa yang mereka lakukan.
