Sekiranya anda telah mengurus pasukan, maka secara statistik, anda telah mengurus prestasi yang kurang baik. Mempunyai seseorang dalam pasukan anda tidak menarik berat badannya bukan sahaja mengecewakan, tetapi ia juga menjadikannya lebih sukar untuk mencapai matlamat-yang, seperti yang anda tegaskan, mencerminkan dengan teruk kepada anda.
Tetapi daripada mengadakan mesyuarat lain , adakah anda bertanya kepada diri sendiri bagaimana anda menyumbang kepada prestasi yang kurang baik?
Ya, ini adalah kesilapan pekerja anda-tetapi juga pada anda. Seperti mana-mana hubungan, ia adalah jalan dua hala. Dan sementara semua orang bekerja sama secara berbeza, terdapat beberapa tempat di mana gaya, perhatian (atau kekurangannya), dan komunikasi mungkin merupakan faktor penyumbang.
Selepas mendengar rakan-rakan pengurus saya dengan terang membincangkan pelajaran yang telah mereka pelajari sepanjang perjalanan, saya telah membongkar beberapa kesilapan yang paling biasa, dan langkah pertama untuk mengubahnya (dan prestasi pekerja anda).
1. Anda Jangan Kongsi Matlamat Anda
Sebagai pengurus, pekerja anda memerlukan dua maklumat kritikal dari anda: matlamat anda untuknya, dan matlamat anda untuk diri anda dan keseluruhan pasukan anda. Tanpa mengetahui kejayaan apa, anda seperti dua buah kapal yang berlayar pada waktu malam dengan koordinat destinasi yang berbeza, tetapi entah bagaimana mengharapkan untuk berakhir di tempat yang sama.
Perbaiki
Pada permulaan setiap suku tahun, pastikan matlamat pasukan dan syarikat anda jelas kepada semua laporan langsung anda. Dan jangan hanya bercakap tentang perkara ini dalam pertemuan-meletakkannya secara tertulis adalah kunci supaya mereka dapat disemak semula apabila diperlukan. Kemudian ambil satu langkah lebih jauh dan berjumpa dengan laporan langsung anda untuk memastikan mereka memahami bagaimana semua orang sesuai dengan gambaran yang lebih besar-dan apa yang mereka harapkan untuk membantu ke sana. Ya, ulasan prestasi adalah saat yang tepat untuk menegaskan kembali matlamat ini, tetapi itu bukanlah satu-satunya masa anda membincangkannya.
2. Anda Tidak Berikan Maklum Balas
Fikirkan tentang kali terakhir anda tidak berpuas hati dengan pekerja tentang sesuatu yang dia lakukan (atau tidak lakukan). Sekarang fikirkan sama ada atau tidak anda menyampaikannya-dan jika ya, jika anda juga berurusan dengan cara untuk melakukan perkara yang lebih baik pada masa akan datang. (Dan tidak, membawanya lima bulan kemudian semasa kajian prestasi tidak dikira.)
Ya, takut memberi maklum balas adalah benar, dan ya itu bermakna anda bukan satu-satunya yang berjuang dengan cara berkongsi kritikan yang membina. Tetapi mengakui itu hanya langkah pertama-terutamanya kerana kita tahu sekarang pekerja anda sebenarnya mahu maklum balas negatif yang perlu anda berikan.
Perbaiki
Jika ada tingkah laku yang ingin anda lihat berubah, beritahu pekerja anda dalam masa seminggu (paling banyak!). Mempunyai mesyuarat secara berkala yang dijadualkan dengan setiap orang di dalam pasukan anda dapat membantu menjadikannya lebih mudah dan kurang penting bagi anda berdua, kerana anda boleh membagikannya sebagai sebahagian daripada perbualan yang lebih luas. Sekiranya pekerja anda tidak begitu menerima ini, kolumnis Muse, Sara McCord, menawarkan beberapa cadangan untuk memberi maklum balas kepada seseorang yang membencinya.
3. Anda Tidak Memberi Maklum Balas yang jelas dan Boleh Dikesan
Umpan balik cukup penting bahawa ia berada di sini dua kali. Hanya memberikannya sahaja tidak mencukupi (walaupun ia adalah permulaan yang baik). Apa yang anda katakan perlu jelas, dan ia perlu dilakukan tindakan. Maksudnya adalah bahawa "Saya ingin melihat anda bekerja pada komunikasi anda" terlalu samar jika anda meminta seseorang menghantar e-mel yang lebih baik.
Perbaiki
Apabila memberi maklum balas, tanyalah diri anda: Bolehkah pekerja saya mengambil sekurang-kurangnya satu perkara yang boleh diubah dari apa yang saya katakan? Jika jawapannya tidak, ia tidak cukup spesifik. Sebagai contoh, dalam senario di atas, tindak balas yang lebih baik terhadap keadaan e-mel adalah, "E-mel pembaruan anda benar-benar teliti, yang bagus, tetapi sukar untuk memahami gambaran ringkas dan langkah seterusnya. Minggu depan, bolehkah anda cuba menarik gambaran keseluruhan dan langkah seterusnya ke bahagian atas? "
Sekiranya anda sedang berusaha untuk melakukan ini dengan lebih cekap, perhatikan nasihat jurulatih karier Lea McLeod yang cemerlang tentang bagaimana memberi maklum balas yang berkesan sehingga ke tahap tanpa semua drama.
4. Anda tidak konsisten
Ini adalah satu yang sukar untuk dikenali, tetapi kadangkala anda menyesuaikan banyak perkara yang berbeza dan anda boleh menghantar mesej bercampur dengan pekerja anda. Satu minggu anda meminta mereka untuk menjadi lebih bebas, dan seterusnya anda mahu mereka menyimpan lebih banyak dalam gelung. Kepada orang-orang yang melaporkan kepada anda, nampaknya anda telah pergi semua yo-yo pada mereka. Dengan mengandaikan bahawa anda tidak akan panas dan sejuk dengan tujuan (dan sebagai pembaca Muse, kita akan mengandaikan anda tidak), maka kemungkinan itu disebabkan oleh terlalu banyak kerja di pihak pekerja. Apabila anda berkata anda mahu dia menjadi lebih bebas, mungkin yang anda mahukan sebenarnya adalah untuknya memberikan anda cadangan kepada masalah dan bukannya hanya soalan.
Perbaiki
Lihat di atas. Memberi maklum balas yang jelas dan berkesan yang boleh dilakukan dalam kebanyakan kes. Mengekalkan nota pada mesyuarat yang anda miliki dengan ahli pasukan anda tentang isu-isu tertentu juga boleh membantu anda tetap konsisten.
5. Anda Mengurus Semua Orang Sama Sama
Malah bos hebat membuat kesilapan ini. Apabila menguruskan satu pasukan kepelbagaian personaliti dan kemahiran, penting untuk menyesuaikan gaya anda kepada setiap pekerja. Sesetengah orang berkembang dengan lebih struktur, dan yang lain termotivasi dengan dibebaskan. Sering kali, pengurus merawat laporan langsung mereka kerana mereka mahu dirawat-dan kemudian menjadi kecewa apabila itu tidak menghasilkan kemajuan.
Perbaiki
Kenali setiap pekerja anda dan cara mereka bekerja dengan lebih baik. Tanya kepada mereka mengenai gaya pilihan mereka, bagaimana mereka ingin menerima maklum balas, dan kemahiran yang mereka ingin berkembang dalam tempoh enam hingga 12 bulan akan datang. Dengan mempunyai lebih banyak cara bagaimana untuk bekerja dengan semua orang, anda akan dapat meneruskannya dengan lebih baik-dan mendapat penghormatan dalam proses itu.
6. Anda Beritahu, Tetapi Jangan Tunjukkan
Walaupun anda melakukan semua perkara di atas (sekiranya anda melakukannya, kerja yang baik!), Ada satu teka-teki terakhir: menerajui contoh. Jika anda cuba untuk bekerja dengan komunikasi bertulis pekerja anda, pastikan e-mel anda kepada mereka adalah contoh yang bagus. Atau jika anda mendorong mereka untuk menjadi lebih responsif, pastikan anda dan pemimpin lain dalam organisasi anda tidak sentiasa MIA. Anda akan terkejut berapa banyak tabiat dan isyarat pasukan anda mengambil dari anda.
Perbaiki
Lihat isu berulang dan cari cara untuk memodelinya dengan lebih baik untuk pasukan anda. Jika anda melihat masalah yang sama muncul walaupun selepas berbuat demikian, saya bahkan mengesyorkan untuk menyatakan secara eksplisit dan memberitahu laporan langsung anda bahawa anda ingin menunjukkan kepada mereka contoh apa yang anda cari. Jika tidak ada yang lain, pendekatan ini menjadikan anda seorang pengurus yang lebih kuat kerana anda sedang giat berusaha memperbaiki diri.
Menguruskan prestasi yang kurang baik tidak mudah, dan ia boleh membuat anda merasa seperti anda hanya kehilangan loteri pekerja. Tetapi dengan sedikit kesabaran dan kesedaran diri, anda mungkin mendapati bahawa terdapat beberapa cara yang anda boleh membantu mereka yang bergelut dengan pasukan anda-dan mungkin juga mengubahnya menjadi kisah kejayaan.
