Sangat mudah bagi syarikat untuk menggantung bendera pelangi, menghidupkan Diana Ross, dan menyebut diri mereka inklusif apabila Bulan Pride datang. Tetapi hanya mengatakan bahawa anda suka Pride tidak sama dengan sekutu.
Menurut Yayasan Kempen Hak Asasi Manusia, 46% pekerja LGBTQ tidak terbuka mengenai orientasi seksual atau identiti jantina di tempat kerja kerana mereka bimbang untuk menjadi stereotaip, membuat orang merasa tidak selesa, kehilangan hubungan dengan rakan sekerja, dan banyak lagi. Satu daripada lima orang LGBTQ Amerika telah mengalami diskriminasi secara peribadi ketika memohon pekerjaan, menurut laporan lain, dan 22% mengalami diskriminasi apabila mendapat gaji dan promosi yang sama.
Dunia kerja, ringkasnya, masih jauh dari yang benar-benar menyambut orang LGBTQ. Itulah sebabnya pemimpin dan pengurus perlu mengambil inisiatif untuk membuat perubahan. Meena Chander, pengasas Persidangan Ini Kita, yang memberi tumpuan kepada kepelbagaian LGBTQ dan kemasukan di tempat kerja, menekankan bahawa "pemasukan apa saja harus datang dari atas ke bawah dan harus menjadi sebahagian daripada kehidupan seharian atau budaya dalam organisasi. "
Oleh itu, kami meminta beberapa fikiran yang cerah dalam dunia perniagaan bagaimana syarikat boleh mula membuat perubahan yang diperlukan untuk menjadikan pekerja yang lebih selesa bekerja lebih selesa. Berikut adalah lapan perkara pemimpin dan pengurus yang boleh dilakukan untuk menjadikan lebih banyak tempat kerja LGBTQ.
1. Buat Jelas Syarikat Anda Mengetahui Apa Kelihatan-dan Tunjukkan Ia
Joelle D'Fontaine adalah pengasas At Your Beat, sebuah syarikat tarian dan kecergasan di UK dan New York yang bangga menjadi inklusif. Dia berhujah bahawa cara pertama untuk membina persekitaran yang lebih menyokong-dan untuk menggalakkan orang-orang yang gila untuk memohon untuk menyertai syarikat anda-adalah untuk menjelaskan bahawa syarikat anda melihat budaya LGBTQ.
"Jika anda hanya membenarkan orang menjadi mereka dan anda tidak menghalang daripada menyatakan bahawa dalam bahasa dan visual syarikat anda, maka itu dimasukkan, " katanya.
Mulakan dengan aset pemasaran anda: Apakah nada suara? Apakah imejan yang anda gunakan? Pastikan orang melihat bahawa terdapat wajah seperti mereka pada kakitangan anda-sama ada orang-orang warna atau orang yang kelihatan aneh, trans, atau tidak berbilang. "Jika seseorang boleh melihat laman web atau suapan media sosial dan berfikir, 'Oh, tidak ada yang menyukai saya di sana, ' maka anda mempunyai masalah, " kata D'Fontaine.
2. Dengar dan Ambil Tindakan Apabila Pekerja LGBTQ Bercakap
Saya masih ingat bekerja di bilik berita televisyen di London pada masa serangan di kelab malam Pulse di Orlando. Pada petang itu salah seorang penyampai kami berkata, di udara, bahawa dia tidak fikir ia adalah satu jenayah kebencian terhadap orang gay. Saya menonton video itu di rumah dan menangis, dan keesokan harinya di pejabat saya menuntut untuk mengetahui sama ada lelaki itu akan ditegur atas apa yang dikatakannya. Dia meninggalkan syarikat itu beberapa bulan kemudian, tetapi atas sebab-sebab yang tidak berkaitan - kejadian itu tidak memberi impak pada waktunya.
Nasib baik, saya mempunyai rakan sekerja yang mendengar apa yang saya katakan dan menyokong saya. Tetapi tidak cukup tindakan yang diambil di bahagian atas, dan itu bermakna bahawa ia tidak pernah merasakan seperti keperluan saya dilihat atau didengar.
Sekiranya pekerja anda yang ganjil merasa tidak dapat bercakap tentang isu-isu yang dihadapi mereka sebagai orang yang aneh-atau bahawa tiada seorang pun dalam kedudukan kuasa mendengar dan mengambil tindakan untuk membuat mereka berasa selamat datang, selamat, didengar, dan dihargai - tidak akan pernah ke mana-mana sahaja. Jadi, ambil perhatian anda untuk mendengar apa yang dikatakan oleh pekerja LGBTQ anda. Benar-benar mendengar, tanpa memecat pengalaman atau perspektif mereka hanya kerana anda tidak mempunyai yang sama. Dan kemudian lakukan sesuatu dengan maklumat itu.
3. Buat dan Rangkaian Sokongan
Bagi pekerja LGBTQ, bagi mana-mana kumpulan yang kurang dikenali dalam sejarah, pengetahuan bahawa anda tidak bersendirian dan rakan sekerja anda mempunyai latar belakang anda. Salah satu cara untuk membina rasa komuniti adalah melalui pertalian atau kumpulan sumber pekerja.
"Rangkaian adalah cara yang baik untuk kumpulan minoriti untuk tidak merasa terisolasi, berasa seperti mereka, berasa seperti suara mereka didengar; walaupun pasukan langsung mereka tidak begitu beragam atau berminat dalam isu minoriti, "kata Jack Minty, yang bekerja sebagai penasihat dasar kanan dalam perkhidmatan awam Britain. "Rangkaian aktif yang aktif dengan mesyuarat tetap, pasukan kepimpinan yang mengalu-alukan, tokoh persahabatan yang mesra, dan berprofil tinggi, mengadakan acara-acara dapat merasa lebih besar daripada jumlah bahagiannya."
Jika anda seorang pengurus atau pemimpin yang kebetulan dikenali sebagai LGBTQ sendiri, anda boleh membantu memulakan kumpulan sedemikian, yang boleh menjadi penting untuk membina solidariti dan memastikan pekerja LGBTQ tidak terperanjat. Dan tanpa mengira, anda boleh memainkan peranan untuk menggalakkan dan menyokong rangkaian dengan sumber serta masa anda. Peguambela untuk membiayai aktiviti kumpulan, jelaskan pentingnya kepada pemimpin-pemimpin lain untuk menggalakkan pembelian di seluruh organisasi, dan jelaskan anda bersemangat untuk mengambil bahagian dan membantu sebagai sekutu dalam cara ahli-ahli kumpulan merasa sesuai.
4. Jadilah Model Peranan Ally, Sensitif
Kerjasama bukan LGBTQ juga perlu melakukan bahagian mereka untuk menjadi inklusif setiap hari dan anda boleh menerajui contoh dan membantu memupuk budaya di mana itulah norma.
Ia berguna untuk mempunyai cara yang konkrit bagi pekerja untuk mewujudkan tempat kerja yang lebih inklusif. Sesetengah syarikat mempunyai program untuk sekutu, yang berkomitmen untuk memanggil homophobia atau transphobia, dan boleh dikenal pasti oleh pelangi pelangi atau mengatakan "Saya sekutu" dalam tandatangan e-mel mereka. Anda boleh membawa caj atas usaha atau sokongan pekerja yang melakukannya.
Perhatikan dan menggunakan kata ganti kanan juga, dan menggalakkan orang lain melakukan perkara yang sama dan memasukkan kata ganti nama mereka dalam tandatangan e-mel mereka. Dengan cara itu, jika orang masih tidak selesa dengan perbualan mengenai kata ganti nama atau mungkin rakan sekerja terasa terlalu lama telah berlalu dengan rakan sekerja lain untuk bertanya soalan-maklumat itu tersedia.
"Kami telah melatih orang-orang dalam kelas kami dan pengajar yang tidak bersuara-perkara utama yang perlu dilakukan adalah mengakui dan mendidik kakitangan, " kata D'Fontaine. Mewujudkan persekitaran di mana ia bukan hanya diterima oleh pekerja yang aneh untuk menyuarakan kebimbangan mereka, tetapi di mana orang-orang lurus dan cisgender mempunyai bahasa yang betul untuk mengambil bahagian dalam perbualan secara sensitif dan bertanya soalan yang bijak. "Ia tidak negatif untuk tidak mengetahui perkara-perkara ini, tetapi ia tetap menjadi jahil."
5. Tambah Kepelbagaian dan Kemasukan Ke Penilaian Prestasi
Mengatakan kepelbagaian adalah penting untuk misi syarikat dan melepaskan laporan kepelbagaian tetap adalah cara yang baik untuk memulakan pembinaan sebuah syarikat yang lebih mewakili. Tetapi selain mengisytiharkan niat anda dan menilai di mana anda secara tetap, ia juga boleh membantu memberikan insentif positif, kata Ketua Pegawai Eksekutif Vieve Protein Water Rafael Rozenson.
Satu syarikat yang beliau kerjakan "dipergunakan dan dinilai atas usaha mereka untuk meningkatkan kepelbagaian dalam organisasi. Ini membawa orang ramai untuk meneruskan pelbagai jenis kepelbagaian, "katanya. "Sebagai contoh, saya menubuhkan acara perekrutan LGBTQ pertama kami dan mendapat ahli kanan untuk datang."
Apabila anda membina kepelbagaian dan dimasukkan ke dalam penilaian prestasi pekerja, ia menjadi sesuatu yang mereka tahu mereka perlu memberi perhatian dan akan bertanggungjawab. Ini menghalang kepelbagaian dan kemasukan daripada menjadi sesuatu yang tidak masuk akal, bahawa setiap orang merasa dibicarakan daripada bertindak. Sebaliknya, anda menunjukkan pasukan anda dengan cara yang konkrit bahawa ia menjadi keutamaan bagi semua orang sepanjang masa.
6. Pikirkan tentang Manfaat dan Peluang
Pakar-pakar HR yang saya bicarakan dengan cepat menunjukkan bagaimana faedah dan peluang yang mungkin hebat untuk pekerja lurus perlu dilanjutkan dengan cara yang sesuai untuk pekerja LGBTQ. Sebagai contoh, pastikan anda menawarkan sokongan yang kuat kepada ibu bapa yang baru, seperti cuti ibu bapa bukan sahaja bagi mereka yang telah melahirkan tetapi juga untuk pasangan mereka dan bagi mereka yang baru saja mengamalkan anak atau mengembangkan keluarga mereka.
Pastikan pelan insurans kesihatan anda termasuk, dan mengambil kira keperluan pekerja LGBTQ. Terokai sama ada pelan insurans anda boleh merangkumi rawatan dan prosedur pengesahan jantina, sebagai contoh, kerana kos itu boleh menjadi larangan mahal.
Walaupun aspek kecil birokrasi dan faedah syarikat boleh dilihat memberi kesan kepada kesejahteraan kakitangan LGBTQ. Jika anda mempunyai kertas kerja atau bentuk dalam talian apa-apa jenis, pastikan pilihan jantina alternatif dan tajuk seperti "Mx" boleh didapati.
Ia juga penting untuk mempertimbangkan pejabat antarabangsa. Kadang-kadang seorang pekerja tidak dapat bergerak dengan mudah ke negara asing jika hak-hak gay atau hak-hak trans tidak jauh berkembang di sana. Oleh itu, ingatlah bahawa ia bukan sahaja menawarkan peluang secara seragam, tetapi juga mengingati ramalan yang berbeza untuk setiap orang. Terlibat dalam perbualan dengan pekerja anda, dan cari cara untuk memberi mereka peluang yang setara.
7. Pastikan Anda Termasuk Semua Orang LGBTQ
Sekiranya inklusi queer tidak sepenuhnya inklusif, ia tidak dimasukkan. Sebagai pemimpin atau pengurus, penting bagi anda untuk memperbaiki keadaan untuk semua orang.
Pastikan bahawa, apabila anda meletakkan idea anda menjadi amalan, orang-orang yang memberi faedah-dan orang-orang yang memuji anda-mewakili kumpulan yang berbeza. Jika pekerja lelaki gay mencari kepuasan dalam perubahan baru tetapi kakitangan lesbian atau trans tidak, maka anda perlu mempertimbangkan semula tindakan anda. Dengarkan orang-orang yang masih merasa tersisih daripada langkah pertama yang anda ambil dan teruskan bangunan, daripada melihat suara-suara ini sebagai terlalu kritikal terhadap pilihan-pilihan yang mulia.
8. Selalu berjaga-jaga
Kumpulkan maklumat di mana anda berada dan buat perbaikan secara berterusan. Hanya bertanya sekali apa masalah yang ada dan melalui usul untuk menangani isu-isu tersebut tidak akan menyelesaikan segala-galanya.
"Saya seorang penyokong besar untuk kaji selidik kakitangan tanpa nama, " kata Minty. "Ia satu cara yang baik untuk menimbulkan isu-isu kepada pasukan kepimpinan anda yang biasanya tidak dapat dikesan. Mendapatkan soalan yang betul-dan melekat pada mereka untuk konsistensi-juga penting. Dengan cara itu, anda boleh memetakan kemajuan dari masa ke masa. "
Masyarakat telah berabad-abad untuk menjadi lebih sama, dan ia masih jauh. Syarikat anda mesti seperti yang dilaburkan dalam jangka panjang, peningkatan secara beransur-ansur sebagai dunia yang lebih luas. "Cara terbaik untuk melakukan apa sahaja mengenai kesamaan secara amnya adalah untuk mengakui dan mengenali apabila ia tidak berlaku dalam penubuhan anda sendiri, " kata D'Fontaine. "Bersikaplah jujur." Kemudian lakukan lagi dan lagi.
