Anda telah melihatnya berlaku sebelum ini: Salah satu laporan langsung anda tiba-tiba (atau mungkin tidak begitu tiba-tiba) menjadi gangguan. Dalam mesyuarat, mereka menolak idea yang baik dan meletakkan yang buruk. Atau mereka sentiasa mengadu tentang kerja mereka atau orang lain atau inisiatif syarikat. Atau mereka tidak pernah melihat positif dalam apa yang anda sedang bekerja sebagai satu pasukan.
"Saya suka memanggil orang-orang ini 'Naysayers, '" kata Melody Wilding, seorang pekerja sosial berlesen, profesor tingkah laku manusia di Kolej Hunter, dan jurulatih prestasi dan kerjaya di The Muse. "Orang itu yang sentiasa berpecah dalam segala-galanya, sentiasa mempunyai sikap yang buruk, dan menegaskan mengapa hal-hal tidak akan berfungsi."
Melody WildingSaya suka memanggil orang-orang ini 'Naysayers.' Orang itu yang sentiasa berpura-pura lubang dalam segala-galanya, selalu mempunyai sikap yang buruk, dan menunjukkan mengapa hal-hal tidak akan berfungsi.
Semua orang menyeberang jalan dengan pekerja negatif-seseorang yang selalu kelihatan dalam mood yang tidak baik, siapa yang tidak produktif, dan siapa yang sukar untuk bekerjasama, sama ada kerana mereka mengatakan tidak kepada segalanya atau kerana pesimisme mereka membawa semua orang di sekitar mereka.
Sikap semacam ini boleh mengganggu dan memusnahkan mana-mana pasukan yang dinamik, yang mempengaruhi bagaimana rakan sekerja mereka tetap fokus, bermotivasi, dan gembira di tempat kerja. Selain itu, ia tidak semestinya membantu dengan mendapatkan barangan yang dilakukan.
Ia boleh menjadi sangat menyebalkan untuk menguruskan tingkah laku pekerja negatif-dan sebagai bos mereka, anda mungkin mempunyai keinginan untuk membiarkannya pergi dan berharap orang itu berhenti, atau keadaan akhirnya menjadi lebih baik dengan sendirinya. Tetapi percayalah, tidak.
Jadi bagaimana anda boleh mengendalikan jenis orang dengan tenang dan profesional? Berikut adalah apa yang dikatakan para pakar tentang menangani pekerja negatif.
Lihat Inward First (dan Semak Bias Anda)
Sebelum membuat apa-apa anggapan, ambil sedikit masa untuk memikirkan siapa orang ini, tentang apa yang mereka lihat sebagai negatif, dan-ini adalah di mana anda harus benar-benar menggali dan jujur dengan diri sendiri-peranan apa anda mungkin bermain dalam kesengsaraan yang dirasakan mereka.
"Banyak kali orang akan mengatakan negatif seseorang, tetapi persoalan pertamaku adalah, 'Jadi apa maksudnya?'" Kata Stacey Gordon, kepelbagaian, penyertaan, dan strategi kerjaya yang juga jurulatih kerjaya di The Muse. Adakah apa yang mereka katakan itu negatif, atau bagaimana mereka mengatakannya? Yang terdahulu boleh menjadi seseorang yang benar-benar negatif, tetapi yang terakhir hanya boleh menjadi masalah miskomunikasi atau perpecahan gaya komunikasi. Semak kecenderungan anda untuk melihat jika anda menilai orang ini berdasarkan cara mereka menyampaikan maklum balas mereka dengan cara yang berbeza daripada yang anda lakukan-bukannya maklum balas itu sendiri.
Stacey GordonMungkin mereka bersikap dengan cara tertentu yang anda tidak boleh meluluskan, tetapi itu tidak semestinya bermakna mereka pekerja yang merosakkan atau buruk. Ia hanya bermaksud bahawa anda tidak mempunyai standard yang jelas dengan pasukan anda.
Sebagai contoh, mereka mungkin memberitahu anda bahawa mereka tidak mahu mengambil projek tertentu. Tetapi apakah mereka menjelaskan mengapa dan membawa mata yang sah? Jika jawapannya ya, mereka tidak semestinya negatif-tumpul dan tidak fleksibel, mungkin, tetapi sekurang-kurangnya mereka meletakkan reaksi mereka dalam fakta.
Juga pertimbangkan bagaimana anda bertindak sebagai bos sebelum meletakkan semua kesalahan pada mereka. Seperti yang dijelaskan oleh Gordon, "mungkin mereka bersikap dengan cara tertentu yang anda tidak boleh meluluskan, tetapi itu tidak semestinya bermakna mereka pekerja yang merosakkan atau buruk. Ia hanya bermaksud bahawa anda tidak mempunyai piawaian yang jelas dengan pasukan anda. "Terjemahan: Mungkin mereka memilih untuk bertindak dengan cara ini kerana tidak ada yang memberitahu mereka bahawa mereka tidak boleh.
Jangan menjadi sebahagian daripada masalah
Sebagai bos, anda juga bertanggungjawab untuk tidak menambah getaran negatif. Pasti, pekerja anda mungkin mengecewakan dan sakit kepala, tetapi anda tidak mahu membungkuk ke peringkat mereka dengan menunjuk jari, pergi negatif, atau bercakap buruk tentang mereka di belakang mereka. Seperti yang dinyatakan oleh Gordon, jika ahli pasukan lain menangkap angin dari apa yang anda katakan, mereka akan tertanya-tanya jika anda berfikir dan mengatakan perkara yang sama tentang mereka. Itulah cara cepat untuk hilang kepercayaan dengan seluruh pasukan anda.
Secara keseluruhannya, dia berkata, "sangat mudah untuk melompat pada kereta muzik, 'Oh, orang ini amat mengerikan' dan benar-benar tidak menguruskan mereka dengan cara yang sama anda akan menguruskan orang lain. anda perlu menyemak dan mengingatkan diri anda bahawa anda perlu menguruskan semua orang secara sama rata. "
Kumpulkan Fakta Anda
Sama ada orang itu sengaja merosakkan atau hanya ada ketidakcocokan dalam gaya komunikasi, pada suatu ketika perbualan yang lebih dalam adalah teratur. Untuk persiapan, anda akan mahu mendapatkan yang sangat jelas tentang apa yang sedang berlaku.
Fikirkan tentang bagaimana negativiti seseorang membentangkan dirinya sendiri. Di mana dan dalam konteks apakah mereka cenderung untuk bertindak negatif? Adakah anda melihat secara langsung, atau adakah ia datang kepada perhatian anda kerana orang lain yang anda uruskan membawanya kepada anda? Atau adakah anda mendengar orang bercakap mengenainya di belakang pintu tertutup atau melalui kilang khabar angin?
Sekiranya ada orang lain yang menunjuk-nunjuk, ia perlu menarik orang-orang itu untuk mendapatkan perspektif mereka-tanpa meminta mereka bercakap atau bercakap negatif tentang rakan sekerja mereka, tentu saja. Sebaliknya, Gordon mencadangkan mengambil pendekatan, "Saya hanya mendaftar dengan semua orang untuk memastikan semua orang bekerja dengan baik. Adakah terdapat sebarang masalah dengan pasukan yang ingin anda hubungi? Atau ada apa yang saya dapat membantu sebagai pengurus anda? "
Sekiranya anda benar-benar memerhatikan keadaan negatif anda, mulakan jotting saat-ketika ia berlaku, apabila ia berlaku, dan apa yang sebenarnya negatif tentang kelakuan mereka. Sebagai contoh, jika mereka sentiasa menembak idea orang lain dalam mesyuarat, mula mencatat bukan hanya apabila ia berlaku, tetapi apa yang mereka katakan, bagaimana mereka mengatakannya, dan bagaimana mereka bertindak-jika anda meminta mereka menjelaskan mengapa mereka tidak seperti idea orang lain, adakah mereka mempunyai penjelasan yang munasabah atau penyelesaian alternatif atau adakah mereka mengangkat soalan atau menggulung mata mereka?
Apabila anda bekerja dengan fakta, kes anda lebih kedap udara dan anda boleh merasa lebih yakin menangani isu masalah. "Anda boleh berkata, 'Dalam pertemuan ini pada 3 Januari, saya meminta maklumat ini, dan bukannya memberikan saya hasil yang saya dapatkan adalah semua alasan yang anda tidak dapat melakukannya, '" kata Gordon.
Memberi Maklumbalas Khusus
Sekarang, bahagian yang sukar: duduk orang itu untuk bercakap melalui tingkah laku mereka dan memberi maklum balas.
Langkah pertama dalam perbualan ini adalah untuk menetapkan sempadan untuk bagaimana anda ingin pasukan anda bekerja bersama-sama - jangan melompat ke atas mereka dengan komen seperti: "Anda melakukan ini dan tidak melakukan itu." Sebaliknya, fokus pada apa yang dibenarkan (memberikan maklum balas yang membina, bertanya soalan) dan apa yang tidak (menyalahkan orang lain, menembak idea tanpa memberikan penyelesaian).
Melody WildingTerpulang kepada anda untuk membuat permintaan yang jelas mengenai apa yang ingin anda lihat berubah ke hadapan.
Kemudian, "terpulang kepada anda untuk membuat permintaan yang jelas mengenai apa yang ingin anda lihat berubah ke hadapan, " kata Wilding, seorang pekerja sosial dan pelatih prestasi berlesen. Dia mencadangkan menggunakan kaedah "Situasi, Kelakuan, Impak": menerangkan keadaan, menggariskan tindakan dan tingkah laku mereka, dan menerangkan bagaimana tindakan tersebut mempengaruhi diri anda dan orang lain.
Sebagai contoh:
Tetapi anda tidak seharusnya hanya menceritakannya-anda juga harus bertanya soalan-soalan untuk memahami perspektif mereka. Anda ingin mendapatkan akar mengapa mereka bertindak seperti ini, dan fikirkan jika ada apa yang boleh anda lakukan sebagai bos mereka untuk memperbaiki keadaan. Cuba persoalan yang terbuka (bukan "ya / tidak") seperti "Bagaimana perasaan anda" atau "Apakah aspek pekerjaan anda yang anda rasa paling mengecewakan / paling menarik sekarang?" Dan tindak lanjut dengan "Mengapa?" "Beritahu saya lagi."
Kuncinya bukan sekadar memberi mereka satu outlet untuk mengadukan aduan mereka, tetapi mendorong mereka untuk bersikap optimis dan berfikiran ke hadapan. Tanya mereka apa yang bekerja untuk mereka, dan apa yang mereka akan berubah menjadi lebih baik jika mereka boleh.
"Apabila orang merasa disokong dan seperti mereka didengar, maka mereka akan menjadi kurang pertahanan, " kata Gordon.
Itu yang dikatakan, bertentangan dengan apa yang anda harapkan dari pekerja anda dan menekankan bahawa anda tidak akan terus membiarkan kelakuan semacam ini ke depan. Sekiranya keadaan lebih serius, pertimbangkan sama ada mereka perlu meletakkan pelan peningkatan prestasi formal.
Biarlah Suara Setiap Orang Dengarkan
Dalam tetapan kumpulan, satu cara yang kuat untuk mengatasi negatif adalah untuk membolehkan naysayer didengar-tetapi memberi orang lain peluang untuk menimbang juga.
"Pada masa ini, ia sentiasa penting sebagai pemimpin yang dicari oleh orang untuk anda untuk menubuhkan syarat pasukan, " kata Wilding. Oleh kerana anda ingin menetapkan bahawa menghormati pendapat orang lain adalah penting, anda harus mengakui bahawa anda mendengar perspektif naysayer dan bersedia untuk mengatasinya, walaupun anda tidak boleh berkongsinya. Ini boleh semudah mengatakan, sebagai tindak balas kepada komen negatif, "Saya faham kebimbangan anda-biarkan saya bercakap melalui mereka dan membolehkan anda bertanya beberapa soalan susulan pada akhir." Atau, sekali lagi, putarkan jadual pada mereka dengan meminta cadangan dan idea.
Kemudian, Wilding mencadangkan, meneruskan dan menjemput pendapat orang lain. Ingat: Anda tidak perlu bersetuju dengan apa yang orang katakan, dan kemungkinan orang lain tidak juga. Biarkan orang-orang itu berbunyi dan senyum negatif. Cuba katakan sesuatu seperti, "Hei, apa yang orang lain fikirkan tentang ini?" Atau "Adakah sesiapa mempunyai pendapat lain tentang ini?" Seseorang tidak boleh mengalahkan keseluruhannya, dan apabila anda jenis bos yang menimbang pendapat semua orang sama-sama, anda akhirnya keluar di atas.
Semak secara kerap
Semoga pada ketika ini anda telah mendapatkan orang itu ke tempat yang lebih baik dengan memahami kebimbangan mereka dan bercakap melalui penyelesaian. Tetapi ia boleh menjadi sangat mudah bagi orang negatif untuk kembali ke tabiat lama tanpa sempadan yang jelas.
"Para pengurus terbaik menjaga tabiat kesejahteraan pekerja mereka dan memeriksa, " kata Wilding. Ini bermakna penjadualan mesyuarat secara tetap dan menggunakan masa itu bukan hanya untuk bercakap tetapi untuk memahami bagaimana pekerja anda merasakan beban kerja mereka, matlamat mereka, dan pasukan dinamik, dan memberi semangat dan maklum balas positif. Dan, anda harus bertanya secara konsisten, "Bagaimana saya boleh membantu?" Atau "Apa yang anda perlukan dari saya untuk berjaya?"
Melody WildingPengurus terbaik menjaga tab dengan kesejahteraan pekerja mereka dan mendaftar masuk.
Selain menjaga naysayer yang telah diperbaharui di landasan, pemeriksaan proaktif ini merupakan cara yang baik untuk mengelakkan negatif dengan semua ahli pasukan anda sebelum ia bermula.
"Jika anda melihat corak di kalangan orang di dalam pasukan, itulah yang mungkin masa untuk melakukan sesuatu" atau melihat semula bagaimana anda bekerja bersama-sama, tambah Wilding.
Tidak semestinya berjalan di taman untuk mendorong pekerja negatif untuk memperbaiki tingkah laku mereka, tetapi tugas anda sebagai bos untuk mewujudkan budaya yang produktif, positif, dan kolaboratif. Mungkin selepas semua ini, anda akan menentukan orang itu tidak sesuai untuk pasukan anda, atau mereka akan menentukan sendiri bahawa mereka akan menjadi lebih bahagia di tempat lain-tetapi sekurang-kurangnya anda akan tahu anda cuba.
