Saya adalah rakan kongsi di UK ketika saya mula hamil. Dalam usaha untuk mengekalkan lebih banyak rakan wanita, firma itu baru saja memperkenalkan masa lapang kebahagiaan berbayar yang baru selama enam bulan.
Saya gembira. Ia mengambil apa-apa perdebatan tentang berapa lama saya akan berlepas dan sama ada atau tidak saya akan kembali kepada syarikat itu. Rancangan saya adalah untuk mengambil enam bulan, bangkit kembali, dan teruskan dengan kerjaya saya tanpa gangguan.
Seperti banyak rancangan yang hebat, yang satu ini tidak begitu baik. Bayi saya tidak tidur dengan baik (adakah bayi tidur dengan nyenyak?), Keyakinan saya mengambil ketukan yang besar, dan saya mengesyaki saya mengalami kemurungan postpartum yang sedikit. Saya teruja untuk kembali bekerja, tetapi saya berasa berubah-kurang yakin, sedikit rasa bersalah, dan agak gementar tentang keupayaan saya untuk menjadi seorang ibu yang hebat dan seorang rakan yang hebat.
Dan lebih buruk lagi, saya kembali ke persekitaran kerja yang tidak dijangka. Pelanggan saya telah diserahkan kepada orang lain ketika saya sedang bercuti dan tidak dikembalikan kepada saya ketika saya pulang. Bos saya telah berpindah ke peranan baru dan tiada siapa yang pasti yang akan saya pelapor.
Jauh dari terlalu panjang, saya menyeret diri untuk bekerja hanya untuk mencari yang sedikit untuk saya lakukan. Dalam beberapa bulan saya telah yakin bahawa terdapat sedikit perkara yang cuba diteruskan dan mengambil peranan yang lebih rendah di tempat kerja di tempat kerja. Namun satu lagi rakan wanita hilang.
Saya adalah salah satu daripada banyak cerita yang serupa. Dan ada kesan kewangan kepada ini juga. Syarikat-syarikat yang tidak dapat mengekalkan ibu bapa yang bekerja kalah dalam kos merekrut dan melatih bakat baru, serta pekerja berprestasi tinggi dan berkemahiran tinggi.
"Menggantikan orang mahal. Ini benar terutama untuk kerja khusus, mahir, "kata pengarang Laura Vanderkam dalam artikel terkini mengenai Fast Company . "'Jumlah yang cenderung dibuang sekitar 150% daripada gaji seseorang, ' kata Barbara Wankoff, pengarah eksekutif untuk kepelbagaian dan kemasukan di KPMG. Sekiranya syarikat telah mengalami masalah menyewa dan melatih seseorang, mengelakkan perolehan secara sukarela meningkatkan tahap. "
Pengurus boleh membuat semua perbezaan dalam bagaimana seseorang melakukan di tempat kerja selepas kembali dan sama ada atau tidak mereka tinggal. Jadi, apa yang boleh mereka lakukan untuk menyokong mereka yang pulang dari cuti bersalin?
1. Bertemu dengan HR Sebelum Mereka Kembali
Bertemu dengan wakil HR anda untuk memahami polisi syarikat untuk ibu bapa yang bekerja dan sumber apa yang tersedia untuk pekerja pulang anda, termasuk perkara praktikal seperti di mana mereka boleh mengepam. Berfungsi betapa fleksibel anda boleh dengan jadual dan beban kerja mereka. Meliputi apa-apa kebimbangan yang anda miliki atas apa yang anda boleh dan tidak boleh katakan dan topik yang anda tidak perlu tunjukkan. Lengan diri anda dengan semua maklumat yang anda perlukan untuk mempunyai perbualan yang bijak, bermaklumat, dan membantu dengan mereka sebelum kedatangan mereka.
2. Jadilah orang dalam Hari Pertama
Ini mungkin satu hari lagi untuk anda, tetapi percayalah, itu adalah masalah besar bagi mereka. Terdapat banyak perkara yang berlaku di kepala mereka pada masa ini, jadi pastikan mereka berasa disambut dan disokong. Bawa mereka keluar untuk makan tengah hari dan dapatkan apa yang mereka rindukan, serta apa yang diharapkan pada hari-hari dan minggu berikutnya.
3. Menetapkan Garis Masa Peralihan Bersama
Duduk satu sama lain dan bincangkan sama ada mereka mahu melompat terus ke kerja mereka atau meringankan perlahan-lahan. Gariskan dokumen dan berbincang melalui sebarang matlamat tertentu atau keperluan pembelajaran yang mereka akan mempunyai selama 90 hari pertama.
Dan, perhatikan bahawa akan ada tinggi dan rendah. Pastikan pelan itu dimiliki oleh individu dan mempunyai pembelian mereka. Kemudian, bincangkan fakta bahawa anda akan melawat semula ini setiap beberapa minggu untuk memastikan ia masih berfungsi untuk semua orang yang terlibat. Lagipun, tahun pertama dengan seorang kanak-kanak boleh menjadi penuh dengan kejutan, dan pergi dengan mindset fleksibel boleh membuat semua perbezaan.
4. Sediakan Jadual Baru Bersama
Bercakap melalui waktu mereka dan sama ada mereka perlu keluar lebih awal, datang lewat, atau bekerja dari rumah beberapa hari. Dan, buat rancangan untuk bagaimana anda akan menangani kecemasan penjagaan kanak-kanak.
Secara keseluruhannya, wajar jika ada permintaan untuk fleksibiliti-realitinya adalah bahawa mereka bukan sahaja cuba untuk melangkah keluar kerja tanpa sebab. Dan bukan hanya tentang "kapan dan di mana", ia juga mengenai "berapa banyak." Sudah terlalu mudah untuk bersetuju untuk mengurangkan jam dan membayar tanpa benar-benar mengurangkan beban kerja atau jangkaan di sekitar output.
Akhirnya, hormati jadual mereka. Sebagai contoh, elakkan daripada mengatur waktu pagi atau lewat petang mereka mungkin tidak dapat hadir. Dan berhati-hati tentang hakikat bahawa mengatur penjagaan anak-anak pada saat ini sering sukar dan kadang-kadang mustahil.
5. Kongsi Syarikat dan Sumber Persendirian
Ada kemungkinan pekerja anda merasa bersendirian dalam situasi mereka, jadi cari cara untuk menyokong mereka dengan menyambungkan mereka dengan sumber atau kumpulan syarikat-sama ada saluran orang tua atau saluran E-mel yang bekerja atau rakan sekerja tertentu yang juga ibu bapa yang bekerja.
Nota: Ini adalah sesuatu yang perlu anda periksa dalam perbualan HR anda untuk memahami apa sumber-sumber syarikat anda serta cara terbaik untuk mendekati ini.
6. Bercakap Mengenai Matlamat Jangka Panjang mereka
Jangan assume anda mempunyai rendah ke bawah apa kerja yang mereka boleh atau tidak boleh mengambil sehingga anda telah bertanya soalan.
Minta pendapat mereka-di manakah mereka melihat diri mereka pergi dan bagaimana mereka mahu berkembang dalam peranan ini? Masa mereka mungkin memberi mereka perspektif baru mengenai beberapa masalah lama atau membantu mereka memutuskan mereka mahu mengambil projek baru. Berikan mereka peluang untuk tidak hanya melakukan tugas mereka tetapi mengembangkan kemahiran mereka dan bergerak ke atas.
Di atas semua, pengurus pintar mengenali bahawa orang yang pulang dari cuti bersalin masih merupakan individu yang berorientasi pada kerjaya mereka sebelum mereka pergi.
