Tinjauan musim boleh menjadi stres tidak kira apa sisi meja yang anda duduki.
Jika anda seorang pengurus, anda mempunyai banyak kerja untuk melakukan penyediaan maklum balas prestasi di atas beban kerja biasa anda. Dan anda mungkin perlu menyampaikan maklum balas tersebut secara bersemuka. Pasti, ia bukan mudah kritik membina yang membina, tetapi menyampaikannya bukan sesuatu yang diharapkan oleh orang.
Dan salah satu daripada situasi yang menarik untuk menavigasi adalah permintaan kenaikan atau kenaikan pangkat. Terutamanya jika anda tidak mengharapkannya. Tetapi ambil nafas panjang dan ingatlah bahawa ini adalah satu peluang untuk sama ada menunjukkan pekerja anda berapa banyak anda menghargai mereka atau membantu mereka berkembang menjadi seseorang yang layak mendapat apa yang mereka mahu.
Masa Depan
Nota pantas: Di dunia yang ideal, anda membaca artikel ini beberapa minggu sebelum proses formal bermula (dan belanjawan dimuktamadkan). Tetapi kita tidak hidup dalam dunia yang ideal dan jika itu berlaku, anda boleh melangkau ke "pada masa ini."
Semak Dasar dan Prosedur Syarikat
Sebelum melakukan apa-apa lagi, pastikan anda membiasakan diri dengan mana-mana polisi dan prosedur syarikat mengenai tinjauan, pampasan dan promosi. Mengetahui asas-asas tidak hanya akan memastikan anda memberikan ulasan pekerja yang produktif, tetapi ia juga akan memudahkan untuk menangani sebarang permintaan yang muncul. Jika anda tidak pasti jika maklumat ini wujud atau di mana ia hidup, hubungi dan tanya.
Evaluasi Pekerja dan Pasukan Anda
"Tidak ada pengurus yang perlu membuat kajian, bukan hanya untuk tujuan penjanaan, " kata Karen Dillon, bekas editor Harvard Business Review dan pengarang The HBR Guide to Politics Office .
Di sisi pampasan, lihat pada setiap data dalaman yang ada pada band bayar dan lihat di mana laporan langsung anda jatuh. Adakah terdapat sebarang kelebihan? Adakah sebarang penambahan baru kepada pasukan melancarkan pengedaran? Semua perkara yang dipertimbangkan, apakah ini tempat yang adil untuk pekerja ini?
Di sisi promosi, fikirkan bagaimana pekerja anda lakukan di setiap bidang tanggungjawab untuk peranan mereka sendiri dan apakah prestasi mereka jauh melampaui skop bahawa mereka akan memenuhi syarat untuk peranan yang lebih senior, jika ada satu yang tersedia. Buat cadangan awal anda berdasarkan analisis ini.
Harapannya ialah anda telah mendapat kenaikan dan promosi untuk mereka yang layak dan layak apabila anda masuk ke dalam bilik untuk mesyuarat anda. Anda boleh membantu mengatasi masalah dengan melakukan kerja ini dengan teliti dan penuh perhatian sebelum waktu. Tetapi sedar bahawa tidak kira seberapa baik yang anda sediakan, mustahil untuk mengelakkan sebarang kejutan.
Tetapkan Harapan
Adakah tiada belanjawan? Adakah seseorang dalam pasukan anda kurang berprestasi? Adakah anda tahu seseorang mengira kenaikan atau promosi yang tidak semestinya berlaku. Anda boleh mengelakkan banyak drama dan ketegangan dengan melakukan perbualan keras ini sebelum ulasan rasmi.
Saya akan meletakkan penekanan pada "keras" kerana memberitahu seseorang yang mereka perlu menunggu apa yang mereka mahu tidak akan menyenangkan untuk dibincangkan.
Anda boleh mulakan dengan mengatakan sesuatu di sepanjang baris ini: "Saya tahu kita akan bertemu Rabu depan untuk membincangkan prestasi anda sepanjang tahun lalu. Saya juga tahu anda mungkin menjangkakan peningkatan. Kerana saya mahu ini menjadi perbualan yang produktif, saya ingin memberitahu anda bahawa anda tidak layak sekarang kerana. Saya tahu ini sukar untuk didengar. Tetapi saya berada di pihak anda dan saya adalah peguam bela anda di sini, jadi mari kita menggunakan masa kami minggu depan untuk membincangkan bagaimana kami boleh memastikan anda layak dan semua cara lain yang anda boleh berkembang dalam masa yang sama. "
Spoiler: Orang tidak akan senang mendengar ini. Tidak mengapa. Kuncinya sekarang adalah untuk mengakui bahawa mereka kecewa dan menunggu sehingga perbualan formal anda untuk menyelidiki maklum balas.
Dalam masa itu
Mengakui Permintaan
Fakta: Meminta peningkatan atau promosi adalah tekanan dan emosi. Jika anda pernah melakukan ini (dan saya harap anda ada!), Anda tahu ini. Jadi langkah pertama adalah memastikan laporan langsung anda tahu anda telah mendengarnya dengan mengakui permintaan itu.
Cuba:
- "Terima kasih kerana membawanya ke perhatian saya."
- "Saya dengar kamu, dan …"
Minta Maklumat Lanjut
"Tugas anda sebagai pengurus tidak mempunyai jawapan pada masa itu, " kata Shannon Fitzgerald, Pengarah HR di The Muse. "Ini untuk mendengar dan mengumpulkan maklumat, " tambahnya. Ia "bertanya mengapa mereka merasakan cara itu dan menggali sebelum bertindak."
Anda bukan sahaja perlu memahami pemikiran pekerja anda untuk membuat keputusan yang bermaklumat dan mungkin membuat kes ke HR dan peningkatan yang lebih tinggi, tetapi anda juga akan dapat mengetahui sama ada terdapat isu lain yang anda perlukan untuk menangani- seperti jangkaan yang tidak sepadan dengan peranannya.
Cuba:
- "Adakah anda mempunyai sesuatu dalam fikiran?"
- "Beritahu saya mengapa awak merasakan seperti itu."
- "Apa yang anda rasa adalah julat yang sesuai?"
Tetapkan Rancangan dan Rangka Masa Nyata untuk Respons
Oleh itu, anda telah memastikan pekerja anda merasakan permintaan mereka telah didengar dan dikumpulkan maklumat mengenai apa yang mereka mahu dan mengapa mereka fikir ia sesuai.
Sekarang, "satu perkara penting tidak pernah membuat keputusan pada masa permintaan permintaan dibuat, " kata Dick Grote, pengasas dan presiden Grote Consulting, di mana beliau mengkhususkan diri dalam pengurusan prestasi. Mana-mana jawapan ya atau tidak yang diberikan dalam beberapa minit "bermula sebagai bodoh, " tambahnya, dan menetapkan pendahuluan buruk. Sebaliknya, biarkan pekerja anda tahu bahawa apabila mereka mengharapkan untuk mendengar daripada anda mengenai perkara ini. Dan realistik.
Cuba:
- "Saya akan fikirkan ini dan kita akan bercakap lagi."
- "Izinkan saya melihat ini dan kembali kepada anda."
- "Saya harap saya dapat kembali kepada anda lebih awal tetapi mungkin mengambil masa tiga minggu."
Simpan Firman Anda
"Apa sahaja yang anda katakan kepada pekerja, anda mesti menyimpan perkataan anda, " kata Dillon. Ia boleh menggoda untuk bersikap optimis di sini, tetapi pertimbangkan langkah-langkah yang perlu anda ambil dan jujur tentang berapa lama masa yang diperlukan sebelum anda boleh mengikuti. Itu jauh lebih jauh daripada harapan palsu.
Jadi, jika anda memberitahu laporan langsung anda, anda akan kembali kepada mereka dalam masa dua minggu, pastikan anda melakukannya. Jangan biarkan apa pun penanda yang anda tetapkan tanpa membincangkannya.
Dan "pastinya jangan tunggu sehingga orang membawanya semula, " kata Grote.
Selepas Permintaan
Buat kerja sekolah kamu
Kini sudah tiba masanya untuk digali. Semak semula penilaian awal anda, sahkan perkara yang pekerja anda dibawa, menilai apa-apa fakta atau pencapaian yang mereka kongsi yang anda mungkin tidak dipertimbangkan, lihat lagi prestasi mereka dengan mata yang segar, dan fikirkan akibat dari keputusan ini apabila ia datang kepada seluruh pasukan anda.
Jika anda menguruskan beberapa orang, anda mungkin mahu menunggu sehingga anda selesai semua ulasan anda untuk menangani perkara ini. Dengan cara itu, anda boleh menilai semua permintaan (jika anda mendapat lebih daripada satu), dapatkan bimbingan dari bos anda sendiri pada mereka sekaligus, datang kepada keputusan yang konsisten yang masuk akal dalam konteks, dan menyediakan strategi terbaik untuk membuat kes itu untuk satu atau lebih laporan anda.
Jadikan Kes itu (jika Dilarang)
Jika anda telah sampai pada kesimpulan bahawa hak pekerja anda, tiba masanya untuk pergi ke kelawar. Oleh kerana tidak mungkin anda boleh membuat panggilan itu sendiri, anda perlu mengetahui siapa yang paling anda perlukan untuk meyakinkan untuk membuatnya berlaku. Dan kemudian cuba menjadi persuasif yang mungkin.
"Pengurus itu sepatutnya mempunyai justifikasi yang baik, mengutip hasil dan impak yang boleh diukur pada organisasi, " kata Regina Moravek, penyumbang kepada The Muse yang menghabiskan 15 tahun bekerja di HR. Jadi bawa nombor, tetapi jangan lupa maklumat kualitatif juga. Sebagai contoh, menyerlahkan kemahiran tertentu yang tidak ternilai atau menarik balik sebut harga dari pelanggan atau pelanggan atau sesiapa yang relevan untuk menunjukkan apa yang dimaksudkan orang ini kepada syarikat.
Cuba:
- "Kami tidak menghantar mesej yang kami mahu hantar dengan x% naik tahun ini."
- "Saya sangat merasakan bintang itu. Kami tidak mahu risiko kehilangan dia. "
- "Jika daun, kita tidak akan dapat menggantikan mereka di mana-mana berhampiran gaji semasa atau tahap kemahiran mereka."
- "Mempunyai kemahiran tertentu, tahap pendidikan yang penting untuk perniagaan kami."
- "Jika daun dan pekerjaannya kosong, ia akan menyebabkan syarikat ini banyak."
Apabila Anda Kembali ke Pekerja
Memberi Berita Baik
Hasil terbaik, jelasnya, mendapat dan mempunyai peluang untuk menyampaikan berita baik.
Jangan lupa bahawa ini adalah "juga masa yang sangat penting untuk menyampaikan kepada pekerja bagaimana nilai mereka, " kata Moravek. Pertemuan ini banyak tentang "membuat pekerja merasakan bahawa mereka adalah bahagian penting dalam operasi" kerana ia mengenai jumlah dolar atau tajuk baru, yang dia katakan sendiri boleh merasa kosong. Tetapi jika anda menambahkan "kami menghargai anda, anda mempunyai kesan yang besar terhadap organisasi, " katanya, pekerja itu lebih cenderung "termotivasi untuk terus melakukan kerja yang hebat."
Dan jika anda menyampaikan berita promosi, "Saya selalu ingin memberitahu orang bahawa kini garis dasar semakin meningkat, " kata Dillon. "Anda mendapatnya dan saya teruja untuk anda. Tetapi kini anda bermula pada tahap ini. Ini bukan ganjaran untuk duduk. "
Cuba:
- "Saya mendapat berita gembira untuk anda. Saya telah melihat permintaan anda untuk kenaikan gaji, memandangkan beberapa pemikiran, melakukan penyelidikan, dan saya berpendapat kenaikan gaji adalah sesuai. "
- "Saya memikirkan permintaan yang anda buat untuk menimbang semula pampasan. Setelah melakukan penyelidikan saya, saya telah memutuskan bahawa perubahan pampasan adalah teratur. "
Menyampaikan berita buruk kepada pelaku yang kuat
Kadang-kadang, tidak kira betapa pantas anda percaya kenaikan atau kenaikan pangkat adalah, anda tidak boleh mendapatkannya diluluskan.
Ingat walaupun bahawa "pertumbuhan boleh bermakna banyak perkara yang berbeza, bukan hanya wang, " kata Fitzgerald. Dan lihat apa lagi yang boleh anda tawarkan. Ini mungkin bonus tempat, pendahuluan pada projek baru, peluang untuk mengembangkan kemahiran atau memperoleh pengalaman dalam bidang minat, masa bercuti tambahan, atau penyelesaian kreatif yang lain. Pilihan terbaik akan disesuaikan dengan individu.
"Sebagai pengurus, penting untuk mengenali senjata alat untuk memastikan pekerja gembira. Banyak perkara yang berada dalam kawalan anda, "tambahnya, termasuk mewujudkan persekitaran yang positif dan memberi peluang kepada orang ramai untuk berkembang. "Peningkatan adalah satu simbol yang sangat penting, " tetapi juga penting untuk memberitahu pekerja yang menghargai mereka dan menunjukkan seberapa banyak cara yang melampaui wang dan tajuk.
Dan pastikan ia jelas bahawa hanya kerana jawapannya tidak pada masa itu tidak bermakna ia akan sentiasa tidak. Anda boleh membuat komitmen untuk mengkaji semula topik itu lagi dalam tiga atau enam bulan.
Jika anda mempercayai potensi pekerja ini di syarikat, kongsi itu. "Keadaan syarikat / industri / persaingan sekarang sedemikian rupa sehingga kita tidak berada dalam kedudukan untuk berbuat demikian, " kata Grote. Mengakui bahawa itu bukan apa yang mereka mahu dengar: "Saya tahu anda pasti kecewa. Saya akan menjadi. "Tetapi kemudian tambah:" Tetapi saya ingin memberitahu anda sesuatu. Saya fikir anda mempunyai masa depan yang sangat cerah di sini. "
Cuba:
- "Sayangnya syarikat itu tidak berada dalam kedudukan untuk memberi kenaikan, tetapi saya lebih suka memberikan peluang lain ini."
- "Saya tahu anda berminat melakukan kerja seperti ini, jadi mari ubah tugas anda sedikit."
- "Anda dan saya akan bekerjasama tahun ini untuk memastikan profil anda dibangkitkan."
- "Saya komited untuk memberi anda peluang untuk bersinar."
- "Saya menghargai anda membawanya ke perhatian saya. Saya akan lebih sedar apabila peluang promosi timbul bahawa anda akan dianggap sebagai calon. "
Memberi Berita Bad kepada Pelaku Lemah
Jika laporan langsung anda "tidak tahu bahawa mereka bukan pekerja bintang, " kata Dillon, itu harus menjadi "petunjuk bahawa anda tidak berkomunikasi dengan berkesan dengan orang itu."
"Ini adalah peluang anda untuk bersikap adil kepada mereka, " tambahnya. Lebih daripada itu, tanggungjawab anda sebagai pengurus untuk memulakan perbualan untuk cuba menutup jurang itu. Kongsi kawasan apa yang mereka lemah atau apa yang anda kecewa dan beritahu mereka apa yang anda harapkan dan ingin melihat untuk mendapatkan perbualan yang berbeza pada kali seterusnya.
Berikan contoh-contoh konkrit untuk memastikan pekerja memahami isu-isu tersebut dan memahami bagaimana memperbaiki keadaan. Dan pelan mata anda terlebih dahulu, kerana tidak mudah memberikan umpan balik seseorang yang mungkin menyakitkan untuk didengar, tetapi anda tidak akan melakukan apa-apa nikmat jika anda wafel dan gagal untuk menyampaikan bagaimana mereka boleh memperbaikinya.
Cuba:
- "Ini adalah kawasan yang perlu anda bekerjasama."
- "Inilah matlamat yang saya mahu anda bekerja dalam tempoh enam bulan akan datang."
- "Di kedudukan anda, saya mengharapkan …"
Sebagai pengurus, anda mungkin tidak sabar-sabar untuk mengkaji semula musim sebagai kemuncak tahun anda, tetapi ingat bahawa ia dapat menetapkan pasukan anda di landasan yang betul. Dan mendapatkan orang di landasan yang betul bermakna anda jauh lebih cenderung untuk memukul matlamat anda dan berjaya dalam peranan anda sendiri.
